2025年1月，国家统计局公布《2024年居民收入和消费支出情况》，2024年全国居民人均可支配收入41314元，比上年名义增长5.3%；城镇居民人均可支配收入54188元，同比名义增长4.6%。依据《工伤保险条例》，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。2025年度一次性工亡补助金标准为：54188×20=1083760元根据《工伤保险条例》的规定，职工工伤死亡赔偿包括以下3个项目：1、丧葬补助金：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。2、供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例，发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。3、一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。根据国家统计局公布的最新数据。2025年度一次性工亡补助金标准为：54188×20=1083760元。

劳动能力鉴定管理办法 （2025年5月13日人力资源社会保障部、国家卫生健康委令第55号公布自2025年7月1日起施行）第一章总则第一条为了加强劳动能力鉴定管理，规范劳动能力鉴定程序，根据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》、《社会保险经办条例》，制定本办法。 第二条劳动能力鉴定委员会对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度组织进行技术性等级鉴定（以下简称工伤职工劳动能力鉴定）、对因病或非因工致残申请领取病残津贴人员丧失劳动能力程度组织进行技术性鉴定（以下简称因病或非因工致残人员丧失劳动能力鉴定），适用本办法。 第三条省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级（含直辖市的市辖区、县，下同）劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级人力资源社会保障行政部门、卫生健康行政部门、工会组织、用人单位代表以及社会保险经办机构等代表组成。 承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构，其设置方式由各地根据实际情况决定，接受人力资源社会保障行政部门的监督。 第四条劳动能力鉴定委员会履行下列职责： （一）选聘医疗卫生专家，组建劳动能力鉴定专家库，对专家进行培训和管理； （二）依据相关规定和标准组织劳动能力鉴定； （三）根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论； （四）建立完整的鉴定数据库，依法保管鉴定工作档案； （五）法律、法规、规章规定的其他职责。 第五条设区的市级劳动能力鉴定委员会负责本辖区内的工伤职工劳动能力初次鉴定、复查鉴定以及因病或非因工致残人员丧失劳动能力初次鉴定。 省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会负责对工伤职工劳动能力初次鉴定或者复查鉴定结论不服提出的再次鉴定，负责对因病或非因工致残人员丧失劳动能力初次鉴定结论不服提出的再次鉴定。 第六条劳动能力鉴定应当客观、公正。劳动能力鉴定相关政策、工作制度和业务流程应当向社会公开。第二章鉴定程序 第七条职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满（含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限），工伤职工或者其用人单位应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。 因申请领取病残津贴进行劳动能力鉴定的，因病或非因工致残人员或者其用人单位应当向待遇领取地或者最后参保地的设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。 第八条工伤职工、因病或非因工致残人员因身体等原因无法提出劳动能力鉴定申请的，可由其近亲属代为提出。 第九条申请劳动能力鉴定应当填写劳动能力鉴定申请表，并提交下列材料： （一）有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历资料； （二）被鉴定人的居民身份证或者社会保障卡等其他有效身份证明原件。 通过信息共享能够获取的申请材料，不得要求重复提交。 有条件的地方可以通过网络接收劳动能力鉴定申请。 第十条劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当及时对申请人提交的材料进行审核；材料不完整的，劳动能力鉴定委员会应当自收到鉴定申请之日起5个工作日内以书面或者电子形式一次性告知申请人需要补正的全部材料和合理期限。申请人无正当理由逾期未补正的，视为放弃当次劳动能力鉴定申请。 申请人提供材料完整的，劳动能力鉴定委员会应当及时组织鉴定，并在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论。伤病情复杂、涉及医疗卫生专业较多的，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 第十一条劳动能力鉴定委员会应当从劳动能力鉴定专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组进行鉴定。 第十二条劳动能力鉴定委员会应当提前通知被鉴定人进行鉴定的时间、地点以及应当携带的材料。被鉴定人应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定。组织劳动能力鉴定的工作人员应当对被鉴定人的身份进行核实。 被鉴定人因故不能按时参加鉴定的，经劳动能力鉴定委员会同意，可以调整现场鉴定的时间，作出劳动能力鉴定结论的期限相应顺延。 对伤病情危重无法按要求参加现场鉴定的被鉴定人，劳动能力鉴定委员会可以采取上门鉴定、委托鉴定等方式进行鉴定。 第十三条专家组应当按照工伤认定范围和相关鉴定标4准开展鉴定，准确记录伤病情。因鉴定工作需要，专家组认为应当进行有关检查和诊断的，劳动能力鉴定委员会可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关的检查和诊断。 第十四条用人单位、被鉴定人或者其近亲属应当如实提供鉴定需要的材料，遵守劳动能力鉴定相关规定，按照要求配合劳动能力鉴定工作。有下列情形之一的，当次鉴定终止：（一）无正当理由不参加现场鉴定的； （二）拒不参加劳动能力鉴定委员会安排的检查和诊断的； （三）在鉴定过程中弄虚作假导致不能真实反映伤病情的； （四）其他拒绝配合劳动能力鉴定工作的。 第十五条专家组根据被鉴定人伤病情，结合医疗诊断情况，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》国家标准、职工因病或非因工致残丧失劳动能力鉴定标准提出鉴定意见。参加鉴定的专家都应当签署意见并签名。专家意见不一致时，按照少数服从多数的原则确定专家组的鉴定意见。 第十六条劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论。劳动能力鉴定结论书应当载明下列事项：（一）被鉴定人及其用人单位的基本信息；（二）伤病情介绍，包括伤病残部位、器官功能障碍程度、诊断情况等；（三）作出鉴定的依据；（四）鉴定结论；（五）权益告知。 第十七条劳动能力鉴定委员会应当自作出鉴定结论之日起15日内将劳动能力鉴定结论及时送达被鉴定人及其用人单位，并抄送人力资源社会保障行政部门和社会保险经办机构。 第十八条劳动能力鉴定委员会应当加强信息系统应用管理，探索线上办理，及时将业务数据信息推送至人力资源社会保障行政部门和社会保险经办机构。 劳动能力鉴定委员会应当加强与卫生健康、医疗保障等行政部门以及医疗机构的信息共享，通过信息比对核验被鉴定人诊断证明、病历资料等申请材料的真实性和准确性。 劳动能力鉴定委员会应当优化服务能力，压缩鉴定时限，加强无障碍环境建设，完善无障碍服务设施设备，为被鉴定人提供便利。 第十九条工伤职工或者其用人单位、因病或非因工致残人员或者其用人单位对初次鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内，向省、自治区、直辖市劳动能6力鉴定委员会申请再次鉴定。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。 第二十条自工伤职工劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工、用人单位或者社会保险经办机构认为伤残情况发生变化的，可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请复查鉴定。 对复查鉴定结论不服的，可以按照本办法第十九条规定申请再次鉴定。 第二十一条因病或非因工致残人员经鉴定未达到完全丧失劳动能力程度，申请人认为伤病残情况发生变化的，自劳动能力鉴定生效结论作出之日起1年后，可以重新向待遇领取地或者最后参保地的设区的市级劳动能力鉴定委员会申请鉴定。 对鉴定结论不服的，可以按照本办法第十九条规定申请再次鉴定。 第二十二条工伤职工劳动能力再次鉴定和复查鉴定以及因病或非因工致残人员丧失劳动能力再次鉴定的程序、期限等按照本办法第七条至第十七条的规定执行。 第二十三条劳动能力鉴定委员会在鉴定结束后，应当根据社会保险业务档案管理有关规定，做好档案的管理和保存工作。有条件的地方可以使用电子档案。第三章监督管理 第二十四条劳动能力鉴定委员会选聘医疗卫生专家，由所在医疗机构或者卫生健康行政部门推荐，经劳动能力鉴定委员会培训合格，方可纳入劳动能力鉴定专家库。专家聘期一般为3年，可以连续聘任。 聘任的专家应当具备下列条件： （一）具有医疗卫生高级专业技术职务任职资格； （二）掌握劳动能力鉴定的相关知识； （三）健康状况良好，能够胜任劳动能力鉴定工作； （四）具有良好的职业品德。 第二十五条劳动能力鉴定委员会应当每3年对专家库进行一次调整和补充，实行动态管理。确有需要的，可以根据实际情况适时调整。 探索建立全省统一的专家库，有条件的地方可以跨地市抽取专家开展劳动能力鉴定。 劳动能力鉴定委员会应当做好专家个人信息保护。 第二十六条对劳动能力鉴定工作中表现突出的专家，在评定专业技术职称、聘用岗位时，同等条件下予以优先考虑。 第二十七条参加劳动能力鉴定的专家应当按照规定的时间、地点进行现场鉴定，严格执行劳动能力鉴定政策和标8准，客观、公正地提出鉴定意见。 第二十八条劳动能力鉴定委员会组成人员、劳动能力鉴定工作人员以及参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。 第二十九条医疗机构及其医务人员应当如实出具与劳动能力鉴定有关的各项诊断证明和病历资料。 第三十条劳动能力鉴定委员会应当明确岗位权责，建立健全业务、安全和风险管理等内部控制制度。 第三十一条以伪造诊断证明、病历资料、工伤认定结论等申请材料或者以冒名顶替检查等手段骗取的劳动能力鉴定结论，原作出鉴定结论的劳动能力鉴定委员会应当予以撤销。 劳动能力鉴定结论存在与伤病情、鉴定标准不符以及超出工伤认定范围等严重错误的，原作出鉴定结论的劳动能力鉴定委员会应当及时予以纠正。 第三十二条人力资源社会保障行政部门应当加强与财政、审计等部门的协同配合，加强劳动能力鉴定相关信息共享、分析，加大协同查处力度，共同维护社会保险基金安全。 第三十三条任何组织或者个人有权对劳动能力鉴定中的违法行为进行举报、投诉。 第四章法律责任 第三十四条劳动能力鉴定委员会和承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构及其工作人员在从事或者组织劳动能力鉴定时，有下列行为之一的，由人力资源社会保障行政部门或者有关部门责令改正；造成严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予相应处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）未及时审核并告知申请人需要补正的全部材料的； （二）未在规定期限内作出劳动能力鉴定结论的； （三）未按照规定及时送达劳动能力鉴定结论的； （四）未按照规定随机抽取相关专家进行鉴定的； （五）未根据专家组意见作出鉴定结论的； （六）擅自篡改劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论的； （七）利用职务之便非法收受当事人财物的； （八）接受请托为当事人谋取不正当利益的； （九）有违反法律法规和本办法的其他行为的。 第三十五条从事劳动能力鉴定的专家有下列行为之一的，劳动能力鉴定委员会应当予以解聘；情节严重的，由卫生健康行政部门依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）提供虚假鉴定意见的； （二）利用职务之便非法收受当事人财物的； （三）接受请托为当事人谋取不正当利益的； （四）无正当理由不履行职责的； （五）有违反法律法规和本办法的其他行为的。 第三十六条在劳动能力鉴定过程中，参与医疗救治、检查、诊断等活动的医疗机构及其医务人员有下列情形之一的，由卫生健康行政部门依法处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任： （一）提供与伤病情不符的虚假诊断证明的； （二）篡改、伪造、隐匿、擅自销毁病历资料的。 第三十七条以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取鉴定结论、领取工伤、养老保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》第八十八条的规定，由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第五章附则 第三十八条本办法中的劳动能力鉴定申请表等文书基本样式由人力资源社会保障部制定。各地可以根据实际，适当调整、细化相关表格。 第三十九条本办法自2025年7月1日起施行。《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）同时废止。本办法施行前已完成工伤认定，尚未完成劳动能力鉴定的，按照本办法的规定执行。

在上期推送中，我们着重介绍了数字经济与数字平台，数字平台就业的概念分解等相关内容。基于以上的概念分解框架，本期推送将着重分享八个国家在劳动统计中对数字平台就业概念的测量方法及前文分析对劳动统计的启示。2017年5月，美国劳工统计局将关于数字平台就业的四个问题添加到了常规月度劳动力调查（CPS）“临时与替代工作安排”部分。其目的是测量美国数字平台从业人员的就业人数，并由此获得该群体的人口统计信息和工作特征。美国劳工统计局将数字平台从业人员在操作层面定义为：通过在线平台获得任务、工作或项目的劳动者；同时，客户使用相同的在线平台支付其服务费用。▶从生产类型来看，当前调查对数字平台就业人员的定义仅包括使用数字劳动力平台的从业人员。问卷通过询问受访者通过应用程序或网站获得的任务或工作，隐含地排除了通过在线销售新商品或二手商品获得收入的个人。该定义还隐含地排除了那些通过出租财产获得收入的人员以及相关活动。▶从数字平台类型来看，客户须通过平台与从业人员匹配，并通过同一平台支付费用，这一要求将测量限制于数字平台至少需要提供一些直接的中介服务。这一要求还意味着，在线搜索工作岗位的从业人员和独自发布在线广告寻找客户的从业人员不包含在当前对数字平台就业人员的定义之中。此外，当前调查定义未根据平台类型做出其他限制，这意味着允许平台不同程度地控制从业人员，包括分配工作的方式（算法或非算法方式）、向客户收取费用的价格以及其他形式的直接中介服务。▶从工作类型和就业状况类型来看，数字平台就业人员的操作定义包含了基于位置的平台从业人员（如拼车司机、配送员和家庭服务提供者）和基于网络的在线平台从业人员（如网站开发者、翻译人员和内容中介者）。此外，个人必须受雇于人。因此，参与志愿者工作、无薪培训生工作和自用生产工作的人员，即使工作是通过数字平台或在数字平台上完成，也被排除在外。自雇人员（自雇者），无论是否雇佣员工或是否为法人企业，均可归类为数字平台就业人员。主要目标是估计瑞士互联网中介平台从业人员数量，模块包含的问题涉及从事此类工作的原因、个人提供服务的时间，服务是作为主业、副业还是额外工作，工作时间的规律性与数量、收入以及平台或应用程序的名称。▶从数字平台类型来看，瑞士联邦统计局考虑了所有类型的互联网中介平台，包括通过爱彼迎出租住房以及销售商品。但通过过滤性问题可将狭义的平台工作与广义的概念区分开。▶从工作类型和就业状况类型来看，数字平台就业人员的操作定义必须满足以下标准：第一，互联网中介平台工作：（1）提供服务的人员需通过互联网平台或应用程序与客户匹配；（2）通过互联网平台或应用程序支付费用；（3）提供的绝大多数服务涉及工作（如清洁），而非资产（如出租住房）。该定义将通过互联网平台或应用程序处理的所有活动都包含在内，如出租车服务、清洁、送餐服务、运输和商品配送、交易人员服务、编程、翻译、数据与文本输入以及网页设计与平面设计。第二，其他互联网中介平台服务。其中，▶在线租房（房间、公寓和房屋）需要满足：（1）提供服务的人员通过互联网平台或应用程序与客户匹配；（2）通常通过互联网平台或应用程序支付费用。▶在线销售需要满足：（1）提供服务的人员通过互联网平台或应用程序与客户匹配；（2）出售的商品必须是为转售而特意收集、购买或生产；（3）通常通过互联网平台或应用程序支付费用。为了更准确地反映智利劳动力市场的新趋势，2020年1月以来，智利国家就业调查（ENE，西班牙语缩略词）进行了更新，增加了调查问卷内容，纳入了分析新维度。通过这些调整，国家就业调查开始捕捉、测量和分析使用移动应用程序或数字平台就业的情况。智利国家就业调查对数字平台工作定义为：“通过互联网（数字平台）或手机（移动应用程序）等主要或完全依赖远程接触客户的媒介，使用移动应用程序或数字平台提供商品或服务的工作”。从涵盖范围来看，智利对数字平台就业的定义最为广泛，没有在生产类型、数字平台类型、就业分类方面做出任何限制。具体如图5.3所示。2020年新加坡开展了针对自雇者的劳动力调查，并于近期针对参与在线平台工作的自雇者进行了补充调查。补充调查包含的问题包括：人口学情况、从事的职业以及使用在线匹配平台的类型。此外，调查还试图了解自雇者从事平台工作的动机、将其作为主业还是副业、面临的挑战。▶从平台类型看，这些平台可以是网站，也可以是移动应用。其经营范围涵盖了叫车、商品配送/送餐、创意工作等。劳动力不是主要交易类型的平台（如资本共享或电子商务平台）未包含在内。▶从工作类型来看，新加坡完全采用了国际劳工组织决议中关于“就业”的定义。为解决自雇工作或数字平台工作往往是偶发性的难题，新加坡调查使用了更长的基期（一年）。此外，调查特别筛选出了一年中定期从事此类工作的人员，因为这些人员对平台工作的依赖度可能更高。▶从就业状况来看，平台从业人员是指通过在线匹配平台提供有偿劳务的自雇者以及从属性承包商。此类劳动力平台充当中介，将买家与从业人员匹配或连接起来，由从业人员完成零散或基于任务的工作。2019年，欧盟统计局成立了数字平台就业工作组，旨在满足成员国对零工经济可比信息日益增长的需求。工作组的任务包括制定对应的技术与方法、设计一系列变量与问题。成员国于2022年在欧盟劳动力调查中自愿对这些变量和问题进行试点调研，以评估试点工作成果，并提出修订建议，以期未来待时机成熟将其全面纳入欧盟劳动力调查。目前试点正在进行中，尚未形成最终结论。▶从生产类型来看，任何关于“就业”的活动，包括生产商品或提供服务，如果符合标准，都应被视为数字平台就业，尤其包括为赚取报酬和利润的工作。例如：（1）提供出租车或运输服务，包括为客户开车、为餐馆送餐，或配送任何类型的商品或类似物品；（2）为出租房屋、房间或任何其他类型住所而提供实际服务；（3）出售任何生产或购买用于在线销售的商品；（4）提供其他类型的服务或工作，包括清洁、手工艺、编程与编码、在线支持或检查在线内容、翻译、数据或文本输入、网页设计或平面设计、医疗服务、制作视频或文本等内容（其目的是赚取收入或其他收益）。对以上列出的所有任务/活动，只要提供者与客户之间的匹配是通过互联网平台或手机应用程序完成的，便可被视为数字平台就业。▶从数字平台类型来看，纳入统计范畴的“平台”需促进两组以上不同但相互依存用户（可以是企业或个人）之间互动的数字服务。具体来说，劳动力提供者、客户（可能是个人，也可能是法人）、平台（互联网平台或手机应用程序）三个主体必须同时满足下列条件：第一，三个主体必须各不相同。如果平台与提供者重合或者客户与平台重合，就不能被归类为数字平台就业。前者如自有网站上销售商品的生产者，后者如远程工作。以上两个例子均显示了标准的两个主体之间的关系，而调查感兴趣的是存在第三个主体的新情况。第二，三个主体之间必须是三角关系。如果提供者与客户没有关系，而仅与平台有关系（接受指令、获得报酬、向平台报告等），客户也仅与平台有关系（商业合同等），则存在两种不同的传统双主体关系，而非新型三角关系。▶从工作类型来看，根据欧盟统计局定义，数字平台就业应参考“就业”的通常标准，并将从事数字平台就业但工作时间很短的人员，即一年内每周花费在有偿工作时间从未超过一小时的人员排除在外。一些微任务从业人员的情况便是如此。此外，该定义在坚持劳动力调查标准的同时，延长了基期，以形成更稳健的估计。此外，欧盟认为，对于是否将受访者归入平台就业，重点应关注劳动者（即受访者）；而不应考虑平台和客户特征。只要劳动者为获取报酬或利润在平台上或者通过平台工作，即为平台就业。平台与客户可位于欧盟，也可位于其他地方。可以是个人，也可以是法人实体等。提供者必须是所涉及国家居民，必须属于“就业”或“未就业”的个人。2018年与2020年，加拿大对互联网使用情况进行了调查（CIUS），其中在线工作调查模块涵盖了数字劳动力平台工作的情况。此外，该模块旨在反映在线工作的参与频率、工作内容和从中赚取的收入水平。▶从生产类型来看，除了关于提供服务的类别，还包括关于商品在线销售的专门类别。▶从数字平台类型来看，加拿大互联网使用情况调查中的在线工作概念不限于特定类型的数字平台。公告网站（如Kijiji、Etsy），社交媒体（如YouTube），资本密集型劳动力平台（如优步、爱彼迎）均包含其中。法国国家统计局每四年对新成立的企业开展一次调查（称为“SINE”）。自2018年以来，SINE的所有调查均包含了关于数字平台使用的问题。新成立企业被问及在经营活动第一年是否与数字平台有过合作，以及这是否是企业的主要营业收入来源。▶从生产类型来看，法国SINE考虑了每种类型的数字平台，包括用于与客户联系销售商品或提供服务的平台。该调查也没有明确的过滤性问题，因此如YouTube、Instagram等媒体未被明确排除在外。此外，问卷中还给出了一些数字平台的例子，例如客运（拼车）、送货上门、家庭服务、咨询。▶从数字平台类型以及就业状况类型来看，问卷没有给出数字平台的明确定义。问卷中有关数字平台的主要问题是：“您通过一个还是多个数字平台联系客户（如客运、送货上门、家庭服务、咨询）？”这个问题仅针对自雇者，包括企业创始人，可以是自然人或法人。在大多数情况下，这个问题主要涉及数字平台用户，但数字平台创始人本身也可能在SINE调查中被作为抽样样本（尽管也许非常罕见）。2016年7月1日颁布的《比利时方案法》（TheBelgianProgrammeLaw）规定了共享经济的税收制度。根据法律，平台公司必须代表旗下平台工作者向比利时税务机关申报个人收入。其目的是为平台工作者提供税收减免。为此，比利时税务机关进行了相关的调查统计。▶从生产类型来看，法律列出了对平台工作适用优惠税制的条件。第一，该条例仅适用于个人向个人提供的服务，排除了住宿租赁等商品交易。但是，如果这种商品交易涉及提供服务则可以适用税收减免。例如，当提供房间清洁或早餐时，住宿租赁被视为平台工作。第二，只有当平台工作总收入低于预定最高限额时，才适用优惠税制。2020年，该上限为6,340欧元；超过这一金额时，税务机关会将平台从业人员视为传统自雇人员。因此，收入超过最高限额的平台工作者不会被纳入共享经济的税务登记，而会被纳入征收职业收入的常规税务登记册。因此，最高限额意味着平台工作始终被视为额外收入，不能成为主要工作。第三，平台公司必须获得比利时税务机关的正式认可。▶第一，需要针对数字平台工作这一复合概念建立一个全面的体系框架。目前，国际尚未就数字平台工作及相关概念达成一致。不同术语的范围和目标各不相同，却经常互换使用，导致了一定程度的混乱。这要求建立一个全面的概念体系框架，在广义上将数字平台工作的细分概念组织在一起，为下一步数据测量与政策讨论提供依据。▶第二，在对数字平台工作概念进行分解后，政策制定者应根据需要建立灵活的测量框架。概念分解时可考虑以下要素：（1）是否包括提供服务和/或生产商品的平台；（2）是否限于特定类型的数字平台；（3）涉及哪种工作形式；（4）是否限于外部数字平台就业或内部数字平台就业。此外，不同的概念模块可能需要不同的统计数据来源。▶第三，在纳入数字平台类型方面各国存在较大差异。有些国家只关注服务类平台，例如瑞士、新加坡、比利时、美国。有些国家则同时关注商品和服务平台，例如智利、欧盟、加拿大、法国。有些国家只关注数字劳动力平台，例如美国、瑞士、新加坡。有些国家则关注各种类型的数字平台，包括智利、欧盟、加拿大、法国、比利时。▶第四，各国统计毫无例外都针对数字平台就业，但政策关注的重点主要是外部数字平台就业，尤其是自雇者和从属承包商。这应该是未来劳动统计框架的核心类别。为全面测量外部数字平台就业，大部分国家还都扩大了测量范围，同时包含了从事外部数字平台工作的雇主。此外，部分国家还纳入了数字平台雇佣的、在数字平台上或通过数字平台开展工作的员工，即内部数字平台就业。例如智利、欧盟、加拿大、法国。尽管针对上述特定群体的政策关注较少，但重要的是将其纳入概念范围，以实现对数字平台就业进行全面测量，未来才能有效确定将数字平台就业中的从业人员在法律上重新归类为员工的政策影响。广义的定义也最终有助于对各国的数字平台就业进行国际比较，而无论其法律身份如何。

新就业形态概念分解及对劳动统计的启示（上）◀数字经济▶信息通信技术的进步以及云计算、人工智能等创新推动了数字经济的增长。从最宽泛的定义来看，数字经济已经涵盖了几乎所有经济部门。从测量视角看，数字经济包括四个层次，从中心概念向更宽泛的外层定义逐渐过渡。图1：数字经济的不同层次◀数字平台▶从不同测量目的出发，数字平台的定义会由于强调数字平台某个方面的特征而有所不同。但考察不同定义的共性可以发现，大部分定义都将数字平台视为“任何产生经济和/或社会价值，以及在三个不同主体之间（平台所有方、劳务提供者和所生产商品和服务的最终使用者）提供中介服务的数字接口”。数字平台应该采用宽泛定义，才有助于下一步为构建数字平台工作的全面概念框架奠定基础。一方面，这一宽泛定义将使统计局能够开展全面测量，并根据国家需求和国情，重点关注数字平台工作的某些特定部分。另一方面，这种方式还考虑了数字平台、结构和商业模式的未来演变，满足制定相对灵活概念定义的需求。目前，主要经济部门都在经历数字平台渗透。图2展示了不同类型数字平台的全貌。总体来说，数字平台的使用可分为两类：▶为个人用户提供数字服务或产品的平台，如搜索引擎或社交媒体等；▶为不同用户提供便利和中介服务的平台。其中进一步可划分为便利多个用户交流和中介服务的数字平台（B2B、B2C平台）和提供工作中介服务的数字平台（特指数字劳动力平台）。图2：数字平台全貌这种数字平台主要包括TikTok等社交媒体以及Zoom等通信平台。它们为个人或企业用户提供各类服务，能实现产品的电子传输，并以数字方式远程交付给消费者和企业。这种平台包括企业对企业（B2B）和企业对消费者（B2C）两种模式。▶例如零售数字平台实现了指数级增长，对传统零售企业的运营方式及其就业产生了重要影响。这些平台经常充当第三方，为中小企业和微型企业家与最终客户之间的交易提供中介服务。例如，亚马逊上销售的产品中有60%来自第三方卖家，170万家中小企业从该平台受益。▶除了零售部门，数字平台也正在渗透到制造业、农业和金融业等其他行业，但仍处于初始阶段。例如农业市场（AgriMarketplace）或开放食品网络（OpenFoodNetwork）实现了农民与市场和消费者的匹配。劳动力市场的技术进步和数字劳动力平台的兴起导致了新工作组织方式的出现，改变了工作流程和工作方式。数字劳动力平台将企业和客户与从业人员匹配，为平台从业人员或其他企业与客户之间的工作提供便利和中介服务，或直接与从业人员合作向客户提供劳务。从业人员在这些平台上交付的工作通常被称为“平台工作”或“零工工作”。中国也将其称为新就业形态。数字劳动力平台工作可分为两类：►第一类：在线基于网络平台的工作，是指通过在线基于网络的劳动力平台为个人消费者和商业客户提供各种服务。根据所执行任务的持续时间和复杂程度，以及所涉从业人员的技能和薪酬。这些平台又可细分为以下四大类：►第二类：基于位置的平台工作，是指提供通常存在于传统劳动力市场的服务，如出租车与配送服务。这类数字劳动力平台相较于传统劳动力市场的不同之处在于所交付的服务由平台进行协调。基于位置的平台包括近年来引发人们激烈讨论的优步（Uber）、Deliveroo、Swiggy、Ola等出租车和配送平台，还包括由个人从业人员在私人住宅向个人客户或企业提供家政服务、照护服务或家庭服务的其他平台。无论上述哪类数字劳动力平台，其工作通常都是“按需”进行，将“及时”库存逻辑应用于劳动力流程。在数字劳动力平台工作中，薪酬通常以计件工资或按任务收费方式计算；从业人员由于被平台归类为独立劳动者，经常被要求自己提供资本、设备。然而，尽管被归类为独立劳动者，数字劳动力平台从业人员往往无法自由、自主地组织工作，因为算法管理实践被用于分配、管理、监督和奖励这些从业人员。2013年举行的第19届国际劳工统计学家会议（ICLS）做出了关于工作、就业和劳动力未充分利用统计的决议（第19届国际劳工统计学家会议第一号决议）。该决议将工作定义为“任何性别和年龄的个人为生产商品或提供服务供他人使用或自用而开展的任何活动”。会议引入了首个国际公认的统计学意义上的工作定义（见图3）。在这一框架中，最重要的概念即为“就业”，具体是指出于获得报酬或利润的目的为他人执行商品的生产或提供服务。图3第19届国际劳工统计学家会议中包含的五种工作形式基于该决议提供的框架和数字平台的概念，我们可将数字平台工作定义为：个人通过数字平台或在数字平台上从事生产商品或提供服务的任何生产性活动，并同时满足以下两个条件：（1）数字平台或手机应用程序控制和/或组织活动的基本方面，如获得客户、对所开展活动的评价、开展工作所需的工具、支付便利、对即将开展工作的分配和优先级排序；（2）工作在基期内至少持续一个小时。根据该定义，数字平台工作的概念具有以下特征：第一，定义范围宽泛，包含了不同形式的数字平台工作，具体包括：（1）数字平台自用工作；（2）数字平台就业；（3）数字平台无薪培训生工作；（4）数字平台志愿者工作；（5）在数字平台上或通过数字平台开展的其他工作活动。本文重点关注“数字平台就业”。第二，平台对工作的组织与控制是区分数字平台工作和通过平台进行的非数字平台就业的关键。例如，客户和服务提供者通过Teams或Zoom进行交流，并不构成数字平台工作，因为这两个沟通平台不提供参与者评价、支付和双方匹配等不可或缺的服务。相反，数字平台工作强调平台提供参与者评价、支付服务和算法匹配，如优步或Upwork。但是在平台显示部分但非全部常见数字平台属性的情况下，对于数字平台工作和非数字平台工作的区分则显得较困难。例如，法国平台Doctolib允许患者预约医生，并根据医生位置和时间完成匹配，或组织视频问诊，可以进行在线支付；另一方面，该平台没有对医生或患者进行评价，也未实现线下问诊付费。对于Doctolib和其他模棱两可情况，是否要将这些工作形式归类为数字平台就业工作需要取决于统计分析的目标。数字平台就业包括个人通过数字平台或在数字平台上开展的、旨在产生报酬或理论的、并同时满足以下两个条件的所有活动：（1）数字平台或手机应用程序控制和/或组织活动的基本方面，如获得客户、对所开展活动的评价、开展工作所需的工具、支付便利、对即将开展工作的分配和优先级排序；（2）工作在基期内至少持续一个小时。根据该定义，数字平台就业也是一个范围宽泛的概念，需要进一步分解，这种分解可围绕“就业类型的国际分类”（ICSE-18）构建。外部数字平台就业很大一部分数字平台就业可能属于外部数字平台就业范畴，包括独立从业者和从属承包商。他们在数字平台上或通过数字平台开展工作，旨在获得报酬或利润。此外，如果在数字平台上或通过数字平台从事工作的独立从业人员雇佣一名或多名员工来协助工作，这一类别还应包括雇主。内部数字平台就业在劳动统计中，数字平台直接雇佣的员工可归类为内部数字平台就业。在这种情况下，拥有和控制数字平台的经济单位具有雇主责任、义务和权利，而受雇佣的员工应根据每个国家的法律受劳动法保护并参加社会保险。为了区分内部数字平台就业，从概念上可以将其分为两类：服务与商品传统上，生产商品与提供服务之间的区别不是测量就业的关键因素。有偿或营利活动，无论是生产商品还是提供服务，均应当被包含在就业测量的范围。然而，平台经济下服务与商品之间的区别在就业测量中被使用，甚至被直接纳入了多个国家和组织做出的定义之中。例如，欧洲改善生活和工作条件基金会与经合组织使用的平台从业人员的定义都仅限于服务，排除了主要目的是销售商品的数字平台就业。一般来说，将资本投入高、劳动投入低的平台排除在平台工作定义之外主要有两个原因：首先，商品提供的平台中，劳动投入很少；其次，专注于提供商品的平台，对工作活动的组织方式控制较少。在上文基础上，本文建议通过四个不同层次评估所需统计数据的范围。图4衡量数字平台就业的概念框架

规范企业管理权的行使与维护劳动者合法权益，是构建和谐劳动关系、促进企业可持续发展的关键。这两者相辅相成，既保障企业的有序运营，又确保劳动者的基本权利得到尊重，对经济社会稳定具有深远意义。 一、用人单位行使经营管理自主权应符合劳动合同法约定。劳动合同法是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则订立，一经依法订立即对双方具有约束力，不得单方面随意变更。工作内容、工作场所、工作时间、劳动报酬等内容属于劳动合同的必备条款，也是与劳动者权益密切相关的核心条款，如需变更应协商一致。 二、用人单位经营管理自主权的行使应符合法律规定，在用人单位与劳动者之间，前者处于优势地位，后者处于劣势地位，为了保护劳动者的合法权益，我国制度实施了多部劳动相关法律法规，规定了用人单位可为与不可为的范围，用人单位应当严格遵守。岗位和薪资调整实质上是对劳动合同核心内容的变更，关于合同变更，《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定了协商一致原则，第三十九条、第四十条规定了用人单位可以单方解除的九种情形，其中，第四十条前两项规定的情形以调整过岗位为前提。在可以解除劳动合同的情况下，如果用人单位愿意继续为劳动者提供岗位、则当然可以单方调整劳动者原有岗位和工资。在实践中，如果没有证据证明劳动者存在患病负伤、不能胜任工作等需要调整岗位的情形，没有证据证明劳动者存在严重违反律规定、严重失职等需要解除合同的情形，也缺乏证据证明存在客观情况发生重大变化的情形，在双方没有协商一致的情况下，用人单位的单方面调整行为不符合法律规定，不具有合法性。 三、用人单位经营管理自主权的行使不能超过合理范围。合理，即合乎事理与道理，背后是朴素正义等价值秩序，对社会行为具有调整与规范作用用人单位行使管理权必然应受到合理性的约束。在实践中，要综合考虑劳动者其工作能力、原有待遇、年限等因素后进行适当调整，但绝不是单方面大幅度调整，比如将工资从每月七千余元调整到两千多元，其调整行为明显不符合一般劳动者对职业发展的期待等常理，不具合理性。 综上规范管理权与维护劳动者权益并非对立，而是现代企业治理的一体两面。二者的平衡既能规避法律风险，又能通过“以人为本”的管理释放生产力，最终实现企业、劳动者与社会的多方共赢。用人单位应尊重劳动者，在行使经营管理自主权时自觉接受合同约定、法律法规以及常理约束，保护劳动者合法权益，为企业行使管理权明确边界。在数字经济与灵活用工兴起的背景下，这一课题仍需持续探索创新解决方案。

全国总工会联合六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》 近日，全国总工会联合最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会等六部门印发《共同保障劳动者合法权益工作指引》（以下简称《工作指引》），旨在进一步加强劳动者合法权益保障，完善劳动关系协商协调机制，形成多部门协作联动合力，维护职工队伍稳定和社会大局和谐稳定。 ★《工作指引》列出了十一个方面的重点任务，明确了多部门在保障劳动者合法权益方面的协作机制和具体职责。各部门将联合建立完善信息共享、联合调研、典型案例发布等制度，联合推动与劳动者权益密切相关的法律法规及政策文件的制定修改。根据职能分工及时提供劳动法律政策咨询、法律援助等法律服务。 ★《工作指引》提出加大劳动法律监督协同的重要性，明确深化检察监督、劳动保障监察、劳动安全卫生监督检查与工会劳动法律监督的衔接协作，推动解决劳动者权益保障重点难点问题。强调支持全面推行新时代“枫桥经验”工会实践，健全“商、调、裁、诉、援、执”全链贯通的劳动领域矛盾纠纷预防调处化解体系，确保劳动者权益得到及时有效的维护。 ★《工作指引》重点强调促进新兴领域发展和新就业形态劳动者权益维护。各部门将联合推动平台企业与新就业形态劳动者开展常态化协商，健全劳动者权益协商协调机制。联合加强劳动者权益保障平台阵地建设，打造“一体化”“一站式”劳动争议多元解纷平台，推动各类调解力量入驻同级社会治安综合治理中心，为劳动者特别是新就业形态劳动者提供便捷高效的法律服务。 ★《工作指引》明确，全国总工会每年组织六部门召开交流会商会，就劳动就业、技能培训、收入分配、社会保障等涉及劳动者切身利益的重大问题进行会商解决。共同保障劳动者合法权益工作指引第一条为共同保障劳动者合法权益，维护劳动领域和社会大局和谐稳定，中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会联合制定本工作指引。 第二条全国总工会每年组织召开交流会商会，就劳动就业、技能培训、收入分配、社会保障、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、企事业单位民主管理、女职工和未成年工特殊保护、劳动争议处理等涉及劳动者切身利益的重大问题进行会商解决。 第三条联合建立完善共同保障劳动者合法权益相关信息共享、联合调研、典型案例发布、评估激励等制度，强化数智赋能，提升协作效能。 第四条联合推动与劳动者权益密切相关的法律法规及政策文件的制定修改，确保与宏观政策取向的一致性，根据职能分工，及时提供劳动法律政策咨询、劳动用工合规建议、支持起诉、法律援助等法律服务，依法保障劳动者权益。 第五条加大劳动法律监督协同力度，深化检察监督、劳动保障监察、劳动安全卫生监督检查与工会劳动法律监督衔接协作，加强司法建议书、检察建议书或检察意见书、仲裁建议书与工会劳动法律监督“一函两书”、企业劳动用工合规建议书的联动，推动解决劳动者权益保障重点难点问题。 第六条支持全面推行新时代“枫桥经验”工会实践，健全“商、调、裁、诉、援、执”全链贯通的劳动领域矛盾纠纷预防调处化解体系： (一)聚焦重点领域、重点行业、重点群体建立健全劳动关系风险监测预警机制，联合会商研判企业劳动关系状况，及时发现、排查劳动领域风险隐患，协同处置有关舆情和群体性事件； (二)充分发挥调解在劳动领域矛盾纠纷预防化解中的基础性作用，推动“总对总”在线诉调对接、裁调对接机制向基层延伸，推动矛盾纠纷“应调尽调”； (三)畅通调、裁、审衔接，高效化解劳动争议； (四)加大对劳动者特别是农民工、灵活就业人员和新就业形态劳动者的法律援助等法律服务力度，对符合法律援助条件的劳动者实行“应援尽援”； (五)推进劳动争议信息数据共享，发挥热线受理诉求和收集线索作用，为开展劳动领域矛盾纠纷研判预警，防范化解重大矛盾风险赋能。 第七条落实“谁执法谁普法”普法责任制，联合开展法治宣传活动，引导企业建立健全现代企业制度，提升依法管理水平，强化规范用工意识和劳动者依法维权意识。制定和推广企业劳动用工管理示范文本（指引）。 第八条联合推动建立健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，实行厂务公开，建立职工董事职工监事制度，依法组织职工参与民主管理。 第九条进一步发挥国家协调劳动关系三方机制、政府和同级工会联席会议制度作用，推动健全劳动关系协商协调机制。支持人大代表和政协委员通过建议提案、视察调研、界别协商、专题协商、提交社情民意等途径，围绕保障劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系建言献策。 第十条聚焦促进新兴领域健康发展和新就业群体权益维护，联合推动平台企业与新就业形态劳动者开展常态化协商，健全劳动者权益协商协调机制： (一)推进平台企业及其用工合作企业建立与工会、新就业形态劳动者代表的集体协商、协商协调会、协商恳谈会等协商机制； (二)推动规范平台企业制度规则和算法，推动制定符合平台用工特点的行业劳动标准，促进平台企业高质量发展； (三)健全新就业形态劳动者参加社会保险制度，推动解决职业伤害保障问题，维护劳动者合法权益； (四)指导推动平台企业建立健全新就业形态劳动者诉求反映渠道，完善新就业形态劳动者权益受损申诉救济机制。 第十一条联合加强劳动者权益保障平台阵地建设： (一)整合各方资源和力量，打造具有劳动争议咨询、协商、调解、仲裁、检察、审判、援助等功能的“一体化”“一站式”劳动争议多元解纷平台，推动各类调解力量入驻同级社会治安综合治理中心； (二)指导在企业集中、劳动者密集的开发区（产业园区）、乡镇（街道）、社区（楼宇）等建立基层劳动关系公共服务平台及工会入驻或者联合多方入驻的法律服务站点等； (三)推进在劳动争议案件较多、劳动者诉求反映集中的仲裁院、人民法院等设立工会法律服务站点，及时为劳动者提供法律服务； (四)指导具备条件的工会驿站、“司机之家”、开发区（产业园区）、企业建立（流动）调解室、流动仲裁庭、巡回审判点等，融合推进“15分钟法律服务圈”建设，推动劳动争议就地快速解决； (五)加快推进新就业形态劳动争议调解组织建设。指导规模以上企业广泛设立劳动争议调解委员会。 第十二条强化多部门协同合作，壮大劳动法律监督员、劳动保障法律监督员、劳动关系协调员、劳动争议调解员、劳动争议兼职仲裁员等队伍。建立健全同堂培训机制，常态化开展业务培训、专项培训，提升共同保障劳动者合法权益的能力和水平。 第十三条本指引自发布之日起施行。

公司裁员与调岗补偿指南 经济环境变化常导致企业裁员或调岗，员工需了解自身权益。本指南依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，帮助员工了解在裁员和调岗中维护合法权利和应对策略。 一、裁员中的员工权益 1、合法裁员的情形经济性裁员：公司破产、经营严重困难或技术调整需裁减20人以上或占员工10%以上时，需提前30日向工会/全体员工说明，并报劳动行政部门备案。过失性裁员：员工严重违纪（如旷工、营私舞弊等），公司可单方解除合同且无需补偿。 2、违法裁员的认定未按法定程序裁员（如未提前通知、未备案）。裁员未优先保留劳动合同未到期者、无固定期限合同者或家庭无其他就业人员者。 以“末位淘汰”等非法律依据裁员。 3、裁员补偿标准 经济补偿金：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N），6个月以上不满1年按1年计，不满6个月支付0.5个月工资。 违法解除赔偿金：2倍经济补偿金（2N）。 提前通知期：未提前30日通知的，需额外支付1个月工资（代通知金）。 二、调岗中的员工权益 1.合法调岗的条件 双方协商一致，书面变更劳动合同。 公司因经营需要调岗，需证明合理性（如岗位撤销、组织架构调整），且不降薪或侮辱性调岗。 员工不胜任原岗位，经培训或调整后仍不胜任。 2、违法调岗的应对 若公司单方强制调岗且无合法理由，可书面拒绝并要求继续履行原合同。 若公司以不服从调岗为由解雇，可能构成违法解除，可主张赔偿金（2N）。 三、员工维权步骤 1、收集证据：劳动合同、工资条、调岗/裁员通知、沟通记录等。 2、协商解决：首先与企业人力资源部门或直接领导沟通，争取通过协商解决问题。 3、工会调解：如果协商不成，可寻求企业工会或上级工会的帮助，进行调解。 4、劳动仲裁：如果调解无效，自权益受损起1年内，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 5、诉讼：对仲裁结果不服，可在15日法定时限内向人民法院提起诉讼。 四、注意事项1、警惕变相裁员：如通过降薪、刁难等手段逼迫离职，可保留证据维权。 2、谨慎签署文件：在签字前仔细审查文件的内容，勿轻易签署离职协议、调岗同意书，确认条款无损害权益内容。 3、了解政策：及时了解当地关于裁员和调岗的具体政策标准，例如，经济补偿金的计算基数、最低工资标准等。 4、社会保险：裁员后社保需缴纳至离职当月。 五、法律依据 《劳动合同法》第36、39-41、47、48、87条。 《劳动争议调解仲裁法》第2、27条。 结语 面对企业裁员或调岗时，员工应保持理性，了解自身合法权益，积极与企业沟通协商，必要时寻求法律援助。企业也应依法行事，妥善处理劳，维护和谐的劳资关系，避免劳资纠纷的发生。

人力资源社会保障部财政部税务总局关于延续实施失业保险稳岗惠民政策措施的通知人社部发〔2025〕18号各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：为贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，充分发挥失业保险功能作用，支持企业稳定岗位，助力提升职业技能，兜牢失业保障底线，经国务院同意，现就有关事项通知如下：一、延续实施稳岗返还政策。参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上，上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20％的，可以申请失业保险稳岗返还。大型企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30％返还，中小微企业按不超过60％返还。稳岗返还资金可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。二、延续实施技能提升补贴政策。参加失业保险12个月以上的企业在职职工或领取失业保险金人员，取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）技能人员职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定相应领取不超过1000元、1500元、2000元的技能提升补贴。同一职业（工种）同一等级只能申请并享受1次，不得和职业培训补贴重复享受。已持有同一职业（工种）高等级证书或享受相应补贴的，不再享受低等级证书补贴。每人每年可享受1次补贴，省级人力资源社会保障部门可结合本地实际，对取得急需紧缺职业（工种）证书的，在此基础上增加2次补贴次数，并参照当地职业培训补贴标准，合理确定对职业技能等级证书的具体补贴标准。三、扎实保障失业人员基本生活。各地要持续做好失业保险金、代缴基本医疗保险（含生育保险）费、价格临时补贴等保生活待遇发放工作。按照《人力资源社会保障部财政部国家税务总局关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》（人社部发〔2024〕76号）要求，做好大龄失业人员保障工作。四、加强经办服务管理。各地要畅通稳岗资金发放渠道，继续采用"免申即享"经办模式，通过后台数据比对精准发放，并通过短信等方式告知企业；对没有对公账户的小微企业，可将资金直接返还至当地税务部门协助提供的其缴纳社会保险费的账户，指导劳务派遣单位主动申请稳岗返还，并按规定及时拨付和使用资金，避免出现截滞留问题。要推动证岗相适，进一步提高技能提升补贴政策针对性和实效性。加强对急需紧缺职业（工种）的支持，更好服务企业岗位需求和本地产业发展、就业需要。要加强主动服务，通过短信、APP、小程序、公众号等向符合失业保险金申领条件的失业人员推送申领渠道，审核完毕后及时反馈结果。五、强化基金风险防控。各地要密切关注失业保险基金运行状况，适时调整优化支出结构，优先确保保生活待遇支出。要精准界定人员范围，已进行灵活就业人员登记并领取社保补贴的人员，不同时发放失业保险金。要加强业务数据共享比对，重点核查持参保地或领金地以外所获证书、批量持同一评价机构所发证书申领技能提升补贴等情形；加强异地重复领取、生存状态或身份状态异常人员领取、短期参保领取失业保险金等疑点数据排查，切实防范冒领骗取和多发错发。严格执行社保基金要情报告制度。实施稳岗返还和技能提升补贴政策的省（自治区、直辖市），上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上，执行期限至2025年12月31日。各地要高度重视，细化具体实施举措，优化经办流程，提升省级统筹质效，保障政策有序落实。各级人力资源社会保障、财政、税务部门要密切协作配合，形成工作合力，推动政策尽快落地见效。人力资源和社会保障部财政部国家税务总局2025年4月14日（此件主动公开）

在管理企业人力资源的过程中，不可避免会遇到员工请假的情况。作为企业，我们理解偶尔的生病、家庭紧急事务属于正常范畴。但若员工频繁请假，即使每次都有医生证明，这种持续的“碎片化出勤”是否构成合法合理辞退的理由？以下是关于如何处理员工频繁请事假及合法辞退的相关法律分析： 一、事假法律规制与用人单位权利义务 （一）事假审批权限及法律边界 根据《劳动合同法》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，用人单位对事假申请具有单方审批权，但需遵循合理性原则。对于劳动者提出的紧急家庭事务（如直系亲属重大疾病、不可抗力事件等），用人单位不得滥用审批权予以拒绝，否则可能构成用工管理权滥用。 （二）薪酬待遇处理规则 1.事假期间工资：员工请事假期间，企业可不支付工资，但社保仍需正常缴纳。 2.若年度事假累计超过20日且单位未扣减工资的，依《职工带薪年休假条例》第四条，用人单位可取消该年度年休假资格。 二、劳动合同解除之正当事由认定 （一）合法解除的法定要件 用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条行使解除权时，须同时满足实体与程序双重合法性要求： 1.实体合法性 严重违纪情形：劳动者未履行请假手续构成旷工，或伪造证明材料骗取假期，累计达到规章制度规定的解除标准； 重大经营影响：长期非正常缺勤导致岗位功能实质性丧失，经岗位替代性评估确认无法通过工作调配解决； 合同履行障碍：医疗期届满后仍无法正常工作，或非因工伤/患病情形下，经培训/调岗仍不能胜任工作。 2.程序合法性 ★规章制度须经民主程序制定并公示告知； ★解除前应履行书面警示、沟通调解等必要程序； ★解除通知应载明具体事由及法律依据。 （二）违法解除高风险情形 司法实践中，以下情形易被认定为违法解除： 1.劳动者因护理危重直系亲属等合理事由请假； 2.用人单位未就经营受影响程度进行充分举证； 3.未履行法定协商变更劳动合同前置程序。 三、如何合法辞退频繁请事假的员工合规指引1.制定完备的考勤管理制度，明确： ★请假审批权限及流程 ★连续/累计事假上限标准 ★旷工认定及处罚细则 ★虚假申报的法律后果 2.建立多维度缺勤评估机制： ★设置岗位出勤必要性分级标准 ★制定替代性工作安排预案 ★完善缺勤影响评估体系 （二）实操处置层面 1.证据固化程序 ★建立请假单证审查归档制度 ★保存书面沟通记录及送达凭证 ★制作缺勤影响评估报告2.分层处理机制 ★首次异常缺勤：书面问询并留存答复记录★二次缺勤：发出履职警示通知书 ★三次及以上：启动岗位适配性评估 3.解除程序规范 ★优先采用协商解除（N+1补偿） ★单方解除前须取得工会书面意见 ★解除通知应列明具体违纪条款 四、典型案例司法裁判要旨 2021年北京案件：劳动者因配偶癌症治疗连续请假32日，用人单位以严重违纪解除被判定违法。法院强调用人单位应对特殊情势履行必要容忍义务。 2022年上海案件：劳动者累计旷工15日且伪造病假证明，用人单位依民主程序制定的规章制度解除获法院支持，裁判文书着重审查了制度公示及证据链完整性。 五、法律风险防控建议 1.建立假期敏感性评估机制，对涉及医疗护理、婚丧生育等特殊事由给予必要宽容； 2.完善岗位AB角制度，降低个体缺勤对组织运行影响； 3.重大个案处置前应进行劳动法合规审查，必要时咨询专业法律机构。 总之，用人单位在处理频繁事假问题时，应恪守比例原则，在用工管理权与劳动者合法权益间寻求平衡。通过构建系统化、规范化的缺勤管理制度，辅之以人性化的沟通机制，方可有效防控法律风险，维护和谐劳动关系。

石家庄失业金发放标准 2024年7月1日起，将失业保险金标准由当地最低工资标准的80%调整为90%，随最低工资标准的调整按比例自行调整。根据河北省人力资源和社会保障厅公布的河北省月最低工资标准三档分别为2200元、2000元、1800元。石家庄市最低工资标准情况如下：一档(月标准2200元)包括实行地区：石家庄市区(不含井陉矿区)、正定县。二档(月标准2000元)包括实行地区：石家庄市：晋州市、新乐市、行唐县。三档(月标准1800元)包括实行地区：石家庄市：井陉矿区、井陉县、高邑县、深泽县、无极县、平山县、元氏县、赵县、灵寿县、赞皇县。即失业保险金标准为：一档地区：2200元×90%=1980元二档地区：2000元×90%=1800元三档地区：1800元×90%=1620石家庄失业金申领指南01申领条件失业人员符合下列条件的，可以申领失业保险金： 1.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的； 2.非因本人意愿中断就业的； 3.已经进行失业登记，并有求职要求的(按照人社部“畅通领、安全办”要求，可先领取失业保险金再进行失业登记)。非因本人意愿中断就业”包括下列情形：劳动合同期满或用人单位主体资格消亡终止劳动合同；用人单位因生产经营发生严重困难、客观条件发生重大变化等原因解除劳动合同；用人单位因劳动者违纪、违反规章制度等原因，或虽无过错但不能胜任工作而解除劳动合同;协商一致解除劳动合同；因用人单位欠薪欠保等违法行为导致劳动者主动解除劳动合同；法律、法规、规章规定的其他情形。02申领期限失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前所在单位和本人累计缴费时间确定：★累计缴费时间1年以上不满2年的，领取3个月的失业保险金；★累计缴费时间2年以上不满3年的，领取6个月的失业保险金；★累计缴费时间3年以上不满4年的，领取9个月的失业保险金；★累计缴费时间4年以上不满5年的，领取12个月的失业保险金；★累计缴费时间5年以上的，按每满1年增领1个月的失业保险金，但领取失业保险金的期限最长不得超过24个月(缴费满16年可享受24个月)。提醒：是单次领取期限最长为24个月，并非终生只能领取24个月。03申请材料失业人员在失业期间，可凭社会保障卡或身份证件向失业保险经办机构申领失业保险金。04申领途径1.线上申领通过“河北人社”APP、河北人社一体化公共服务平台、全国失业保险待遇统一申请入口自助申领。2.线下申领如不熟悉手机操作，可以凭本人身份证或社保卡到参保地社会保险经办机构办理。3.异地就业缴纳社保的失业人员可以在最后参保地申请，也可以选择回户籍地申领，且待遇发放期间不得中途变更发放地;选择回户籍地申领的，须办理失业保险关系转移。