河北省统计局公布2024年全省城镇单位就业人员平均工资详情如下：一、城镇非私营单位2024年，全省城镇非私营单位就业人员平均工资97046元，比上年增加2228元,增长2.3%。其中在岗职工平均工资99091元，比上年增加2133元，增长2.2%。二、城镇私营单位2024年，全省城镇私营单位就业人员平均工资52374元，比上年增加1093元，增长2.1%。其中在岗职工平均工资52512元，比上年增加1028元，增长2.0%。三、2024年规模以上企业就业人员分岗位年平均工资2024年,河北省规模以上企业就业人员年平均工资为81645元,比上年增加2770元，增长3.5%。附注：一、就业人员平均工资统计方法2024年，按照国家统计局制定的《劳动工资统计报表制度》，调查方法采用全面调查和抽样调查相结合的方式。调查对象是法人单位，包括统计上认定的视同法人单位的产业活动单位，由国家、省、市、县各级统计局组织实施。二、工资总额构成工资总额是指本单位在报告期内(季度或年度)直接支付给本单位就业人员的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金等个人应缴纳部分。工资总额不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。工资总额计算方法并不是大家一般理解的基础工资，不只是按实际发到就业人员手里现金计算的。三、从业人员平均工资指本单位从业人员平均每人所得的工资额。计算公式为：从业人员平均工资=从业人员工资总额/从业人员平均人数

和谐劳动、知由咨询、专业服务、全程护航！2025年1月，国家统计局公布《2024年居民收入和消费支出情况》，2024年全国居民人均可支配收入41314元，比上年名义增长5.3%；城镇居民人均可支配收入54188元，同比名义增长4.6%。依据《工伤保险条例》，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。2025年度一次性工亡补助金标准为：54188×20=1083760元根据《工伤保险条例》的规定，职工工伤死亡赔偿包括以下3个项目：1、丧葬补助金：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。2、供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例，发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。3、一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。根据国家统计局公布的最新数据。2025年度一次性工亡补助金标准为：54188×20=1083760元。

裁判观点用人单位、劳动者和社保机构就社会保险的欠费欠缴、缴费年限、缴费基数等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，若路某红是因补缴社会保险和缴费年限产生争议而要求确认劳动关系，则路某红和某某公司是因社会保险缴纳而产生的争议，不属于人民法院民事案件受案范围。裁判文书山东省高级人民法院民事裁定书（2025）鲁民申316号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：路某红被申请人（一审被告、二审被上诉人）招远市某某橡胶材料有限公司再审申请人路某红因与被申请人招远市某某橡胶材料有限公司（以下简称某某公司）劳动争议一案，不服山东省烟台市中级人民法院（2024）鲁06民终7605号民事裁定，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，本案现已审查终结。路某红申请再审称，申请人只是确认1995年6月至2010年12月与某某公司存在劳动关系，因劳动关系有争议，被申请人说公司成立日期为1996年12月，申请人认为公司成立前的筹建时间段申请人接受公司的管理，公司按时发放工资，因此俨然形成管理与被管理的劳动关系，而一、二审以补缴社保为目的确认劳动关系不属于法院受理范围驳回申请，属于认定事实错误，超出诉讼请求。申请人确认劳动关系是以补缴社保为目的，但不是唯一目的，而且在一审中申请人也说过还有经济损失等目的。申请人确认劳动关系不是以补缴社保作为唯一目的，所以申请人的诉求应该需要通过法院受理来裁定判决。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项的规定申请再审。本院经审查认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，起诉必须符合的条件之一是属于人民法院受理民事诉讼的范围。当事人向人民法院提起民事诉讼，应以存在民事纠纷为基础。劳动争议案件受案范围中亦规定因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议，某某公司认可1996年12月至2010年12月期间与路某红存在劳动关系，且有路某红提交的工资表、招用职工登记表等证据为证，双方之间不存在争议，不存在诉的利益，法律没有规定无争议的劳动关系需经人民法院确认，当事人可以依据法律规定行使和履行劳动权利和义务。路某红一审中明确表示确认劳动关系的目的是补缴1996年12月至2010年12月期间社会保险。用人单位、劳动者和社保机构就社会保险的欠费欠缴、缴费年限、缴费基数等发生的争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的争议。《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收2‰的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金”。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，若路某红是因补缴社会保险和缴费年限产生争议而要求确认劳动关系，则路某红和某某公司是因社会保险缴纳而产生的争议，不属于人民法院民事案件受案范围。一、二审法院驳回路某红的起诉并无不当。综上，路某红的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：驳回路某红的再审申请。审判长张光荣审判员李召亮审判员张俊峰二〇二五年三月十二日书记员白 靖

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）时间：2025年8月1日（星期五）10：30地点：最高人民法院全媒体新闻发布厅出席嘉宾：最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳最高人民法院民一庭副庭长吴景丽最高人民法院民一庭二级高级法官张 艳主 持 人：最高人民法院新闻局副局长姬忠彪发布内容：发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。时间：2025年8月1日（星期五）10：30地点：最高人民法院全媒体新闻发布厅女士们、先生们，各位媒体朋友：上午好！欢迎出席最高人民法院新闻发布会。今天发布会的主题是发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例。劳动关系事关广大劳动者和用人单位的切身利益，事关经济发展和社会稳定。为积极回应实践需求，加强权益保障，推动构建和谐劳动关系，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，并选取了六个典型案例，于今日正式发布。我们邀请了最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳，民一庭副庭长吴景丽，民一庭二级高级法官张艳出席今天的发布会。首先我们请陈宜芳庭长进行发布。[陈宜芳]：就业是民生之本、发展之基。依法保障劳动者权益，事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央围绕加强劳动者权益保护、深化根治欠薪等作出一系列重要部署。党的二十届三中全会强调要“完善就业优先政策”，提出“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，最高人民法院制定并发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。一、《解释二》的制定背景和过程民法典颁布后，最高人民法院对相关司法解释进行清理，整合原有的四个劳动争议方面的司法解释，于2021年发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。最高人民法院坚持问题导向、回应实践需求，启动《解释二》调研立项等工作。在多次征求立法机关、行政机关、有关社会团体等意见，并向社会公开征求意见后，对基本达成共识的问题作出规定，对争议较大的问题将继续加强调研，通过发布典型案例等方式指导司法实践。二、《解释二》的指导思想和主要内容新时代新发展阶段，劳动关系的内涵和外延都有了显著变化，人民群众的权益诉求更丰富多元，对矛盾纠纷预防化解工作提出新的更高要求。《解释二》坚持以习近平法治思想为引领，认真贯彻落实以习近平同志为核心的党中央关于经济发展和劳动就业保护的系列重要部署，坚持以人民为中心的发展思想，依法维护当事人的合法权益，有以下主要内容：（一）坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合《解释二》立足以高质量审判促进稳就业，推动经济高质量发展。一是引导用人单位更好履行稳岗社会责任。劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展。根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位单方解除劳动合同、“因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。回应实践中对“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《解释二》明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，即协商延长劳动合同期限累计达一年，延长期限届满的；劳动合同期满后自动续延期限届满的；非劳动者原因仅仅变更劳动合同订立主体等。避免用人单位规避订立无固定期限劳动合同的义务，保持劳动关系和谐稳定。二是促进人才有序流动。劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力。在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。（二）坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合人民法院坚持依法衡平劳动者、用人单位双方利益，保障劳动者合法权益和就业稳定，为用人单位生存发展、有序运转创造条件。诚信原则要求劳动者、用人单位建立劳动关系后，应当信守诺言、恪守信用，按照自己作出的承诺行使权利、履行义务。《解释二》规定，用人单位根据双方约定向劳动者提供特殊待遇后，劳动者未按约定提供一定期限的劳动，给用人单位造成损失的，人民法院可以根据实际损失、当事人的过错程度、相关约定已经履行的时间等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应依法订立书面劳动合同，否则应承担支付二倍工资的责任。由于劳动合同是双务合同，劳动合同的订立需要劳动者的配合。《解释二》规定，当存在劳动者故意或者重大过失不订立书面劳动合同情形时，用人单位不负有支付二倍工资的责任。（三）坚持公平性与差别化相结合《解释二》聚焦劳动者最关心最直接最现实的利益问题，力求符合广大人民群众的价值和情感认同，实现改革发展成果共享。针对实践中普遍存在的转包、分包、挂靠、混同用工、不缴纳社会保险费等现象，规制承包人、被挂靠人、关联单位相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等违法行为，依法保障劳动者获得劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险等基本权益。一是明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任。承包人、被挂靠人将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的单位、个人或者允许其挂靠的，承包人、被挂靠人应承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。二是明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则。在用人单位与劳动者订立劳动合同的情况下，劳动者要求确认订立劳动合同的用人单位与其建立劳动关系的，人民法院依法予以支持。当关联单位均未与劳动者订立劳动合同时，主要根据用工管理行为，同时考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。三是明确用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位按照行政机关的要求补缴后，可以就其按约定支付的社会保险费补偿款要求返还。此规则有利于维护社会保险统筹制度，切实保护公民社会保障权等基本权利，有效分散用人单位用工风险，积极应对人口老龄化问题。此外，《解释二》还对涉外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、职业健康检查对解除劳动合同效力的影响、诉讼中的仲裁时效抗辩等作出规定，依法保护当事人合法权益，维护劳动关系和谐稳定。与《解释二》同步发布的六个劳动争议典型案例，是地方法院在司法实践中积极探索的成果，是《解释二》确立相关规则的具体体现，有利于社会公众更好的理解和适用。下一步，最高人民法院将进一步贯彻落实中央决策部署，通过继续发布典型案例、不断完善人民法院案例库等方式加强审判指导，统一裁判标准，积极回应新时代人民群众的新期待，为促进高质量充分就业提供有力司法服务和保障。[主持人]：感谢陈庭长的发布。下面，欢迎各位记者提问，提问前请通报一下所在的新闻机构。[工人日报记者]：请问实践中用人单位、劳动者不缴纳社会保险费的原因有哪些？《解释二》规定约定不交社保无效的情况下，劳动者据此解除合同，用人单位需要支付解除合同经济补偿是出于什么考虑？[吴景丽]：实践中，用人单位不缴纳社会保险费的原因多样，有的出于降低用工成本的目的，不为劳动者办理社会保险手续、缴纳社会保险费用；有的以“社保补贴”的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等。也有部分劳动者，尤其是年轻的劳动者群体参保意愿不强，为在工作期间获得更多的现金性收益，主动不参加社会保险。对于双方因缴纳社会保险费产生的纠纷，《解释二》规定了劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，由用人单位支付解除劳动合同经济补偿的裁判规则。确立此规则是出于以下考虑：一是依法享受社会保险待遇是劳动者的基本权益，有利于社会稳定。从长远看，依法缴纳社会保险费可以帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断和丧失，保障其基本生活需求。二是依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。用人单位在劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的过程中发挥着更为主动和关键的作用，劳动者不缴纳社会保险费的行为离不开用人单位的配合。实践中更多的情况是用人单位基于成本控制等考虑与劳动者约定、或者让劳动者单方承诺不缴纳社会保险费，处于弱势地位的劳动者没有选择权。三是明确用人单位承担支付经济补偿责任可以倒逼用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，有效预防纠纷，促推社会治理。社会保险法第六十三条第一款规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”劳动者发现用人单位存在不缴纳社会保险费的违法行为，可以依法请求行政机关责令用人单位限期缴纳或者补足，及时维护自身合法权益。[南方都市报记者]：劳动合同法规定用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资。《解释二》规定，非用人单位原因未订立书面劳动合同的，用人单位不支付二倍工资。请问，作此规定的原因是什么？具体包括哪些情形？[张艳]：基于实践中不订立书面劳动合同的主要原因在于用人单位的现状，劳动合同法将订立书面劳动合同的义务及责任主要赋予了用人单位。但我们在审判实践中发现，也确实有非用人单位原因未订立书面劳动合同的情况。比如，因不可抗力等客观原因导致无法订立；从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立。如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。《解释二》在总结审判经验的基础上，规定因不可抗力、劳动者本人故意或者重大过失及存在法律、行政法规规定的其他情形未订立书面劳动合同时，用人单位无需支付二倍工资。此规则既符合诚信原则，也有利于衡平保护劳动者、用人单位双方的合法权益。同时规定，在劳动合同到期依法自动续延的情况下，用人单位不支付二倍工资。在用人单位用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同的情况下，用人单位不再支付二倍工资，但劳动者可以要求用人单位与其订立书面劳动合同。此外，《解释二》还规定了未订立书面劳动合同二倍工资的具体计算方式，即按月计算，不满一个月，按照实际工作日计算。[总台央视记者]：刚才陈庭长在发布中介绍了《解释二》对于竞业限制约定泛化和滥用方面予以规制的内容。我们知道，竞业限制制度也具有保护用人单位竞争优势的作用。想请问一下，《解释二》如何平衡好劳动者择业自由和保护企业竞争优势之间的关系？[陈宜芳]：知识产权（包含商业秘密）具有重大的经济价值。在社会主义市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才的竞争密切相关。设立竞业限制制度的目的是避免恶性竞争，这项制度是衡平保护用人单位经营权与劳动者择业权的具体体现。最高人民法院高度重视竞业限制纠纷化解工作，在《解释二》制定过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。因此，《解释二》在明确“竞业限制”不应被滥用鲜明导向的同时，也规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。因劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险和损失，为保护用人单位的竞争优势，《解释二》规定劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。[主持人]：感谢陈宜芳庭长、吴景丽副庭长、张艳法官的发布和解答，感谢各位嘉宾和记者的出席。今天的发布会到此结束，谢谢大家！最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。第七条【转包或者分包的劳动关系】具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。第八条【被挂靠单位的劳动关系】不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人依法申请追加外国企业为当事人的，人民法院应予支持。第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：（一）未依法取得就业证件的；（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。不满一个月的，按该月计薪日计算。第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持:（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者自身原因未订立的；（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。第十五条【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。第十七条【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。第十八条【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；（六）违反法律、行政法规等规定的。用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。第二十一条【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；（二）劳动者达到法定退休年龄的；（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（四）用人单位被宣告破产的；（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。第二十三条【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。第二十五条【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。第二十六条【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。第二十七条【实施时间】本解释自2025年9月1日起施行。本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

退休人员注意！养老金涨了，7月31日前发到手！近日，河北省人力资源和社会保障厅、河北省财政厅印发《关于2025年调整退休人员基本养老金有关问题的通知》，决定从2025年1月1日起，调整2024年12月31日前已按规定办理退休退职手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休退职人员基本养老金。按照原工资100%享受基本养老金的离退休人员不参加调整增加的养老金包括三部分：1、定额调整退休退职人员每人每月增加28元。2、挂钩调整退休退职人员按照本人缴费年限每满一年每月增加0.5元；按照本人2024年12月发放的月基本养老金的0.52%每月再增加基本养老金。3、倾斜调整对高龄退休人员，1950年1月1日至1954年12月31日出生的，每人每月增加15元；1945年1月1日至1949年12月31日出生的，每人每月增加20元；1944年12月31日及以前出生的每人每月增加30元。对艰苦边远地区人员，一类地区每人每月增加10元，二类地区每人每月增加15元，三类地区每人每月增加20元。驻省外艰苦边远地区的退休退职人员，当地艰苦边远地区类别高于我省艰苦边远地区类别的，每人每月增加25元。企业退休军转干部本次调整后其基本养老金达不到当地当年企业退休人员平均养老金水平的，补足到当地企业退休人员平均基本养老金水平。调整增加的基本养老金将于7月31日前发放到位。

中共中央办公厅厅字[2025]15号中共中央办公厅国务院办公厅关于印发《育儿补贴制度实施方案》的通知各省、自治区、直辖市党委和人民政府，中央和国家机关各部委，解放军各单位和武警部队，各人民团体《育儿补贴制度实施方案》已经党中央、国务院同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。中共中央办公厅国务院办公厅2025年6月19日 （此件发至县团级）育儿补贴制度实施方案为贯彻落实党中央关于完善生育支持政策体系和激励机制的决策部署，推动建设生育友好型社会，制定本方案。一、总体要求坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，坚持以人民为中心的发展思想，在发展中保障和改善民生，建立实施育儿补贴制度，营造生育友好社会氛围。工作中要做到：坚持改善民生、惠民利民，有效降低家庭生育养育成本；坚持统筹衔接、保障公平，与现行民生政策相衔接，确保符合条件的婴幼儿平等享受补贴；坚持尽力而为、量力而行，统筹考虑人口发展状况和经济社会发展水平，合理确定补贴范围和标准，确保财政可负担、政策可持续；坚持安全规范、简便易行，严格资格审核，规范发放流程，提高办事效率，确保资金安全，切实把好事办好。二、补贴对象和标准(一）补贴对象。从2025年1月1日起，对符合法律法规规定生育的3周岁以下婴幼儿发放补贴，至其年满3周岁。(二）补贴标准。育儿补贴按年发放，现阶段国家基础标准为每孩每年3600元。其中，对2025年1月1日之前出生、不满3周岁的婴幼儿，按应补贴月数折算计发补贴。对按照育儿补贴制度规定发放的育儿补贴免征个人所得税。在最低生活保障对象、特困人员等救助对象认定时，育儿补贴不计入家庭或个人收入。三、申领程序育儿补贴由婴幼儿的父母一方或其他监护人按规定向婴幼儿户籍所在地申领。具体程序如下。(一）申请。申领人填写有关信息，提供婴幼儿的出生医学证明、户口簿等材料，并对所提供信息及材料的真实性、完整性作出承诺。申领人主要通过育儿补贴信息管理系统线上申请，也可线下申请。(二）初审。婴幼儿户籍所在地乡镇政府（街道办事处）对申请信息进行初审，村（居）民委员会协助做好相关工作。(三）审核确认。县级卫生健康部门进行审核确认，并将相关信息提供给同级财政部门。(四）抽查。市级卫生健康部门按一定比例，对补贴对象信息进行抽查。省级卫生健康部门根据需要开展抽查，实行动态监管，确保资金安全。四、资金来源和补贴发放(一）财政分担比例。中央财政自2025年起设立共同财政事权转移支付项目“育儿补贴补助资金”，对发放国家基础标准育儿补贴所需资金，按比例对东部、中部、西部地区予以补助。地方提标部分所需资金由地方财政自行承担。(二）补贴发放时间。各省份结合实际确定具体发放时间，提高发放效率，确保补贴及时足额发放到位。(三）补贴发放渠道。发放渠道为申领人或婴幼儿的银行卡或其他金融账户，鼓励通过惠民惠农财政补贴资金“一卡通”或婴幼儿的社会保障卡发放。五、管理和监督(一）信息管理。建立全国统一的育儿补贴信息管理系统，结合“出生一件事”联办，强化地区间、部门间信息共享。建立信息管理制度，做好信息收集、处理和利用等工作，落实信息安全责任，保障个人信息安全。加强信息动态监测，定期开展数据汇总分析，为做好政策评估及调整优化提供支持。(二）全程监督。审计部门、财政部门要加强全过程监督检查。纪检监察机关要强化监督执纪问责，严肃查处损害群众利益的不正之风和腐败问题。育儿补贴制度实施情况主动接受社会监督。卫生健康部门、财政部门加强资金使用管理，适时组织开展绩效评价，切实提高资金使用效益。六、加强组织实施(一）加强组织领导。在党中央集中统一领导下，各地区各有关部门要精心组织安排，明确职责分工，确保责任到位、保障到位、落实到位。省级政府要加强统筹管理和财政承受能力评估，确保育儿补贴政策与本地区经济社会发展水平相协调、与同类地区保持大体平衡，确保本级财政和下级财政可承受、可持续。省级卫生健康部门、财政部门要根据本方案，结合本地区人口与发展实际，制定本省份实施方案，经省级政府同意后，报国家卫生健康委、财政部备案。育儿补贴制度有关管理规范由国家卫生健康委、财政部另行制定。(二）做好衔接规范。各省份在市级行政区域内执行统一的育儿补贴政策及标准，地区差异较小的省份也可在本省份内执行统一的育儿补贴政策及标准。县级以下政府不得自行出台育儿补贴政策或标准。省级或市级政府部门拟出台其他育儿补贴政策或提标的，应加强事前论证评估，并按照民生政策备案有关要求，报上一级主管部门备案。(三）增强实施效果。结合孕产妇保健、住院分娩和婴幼儿预防接种、健康管理、户籍登记、社会保障卡申领等，优化服务流程，做好政策宣传解读，提高群众知晓率。各地区各有关部门要深入调研，广泛听取意见建议，评估育儿补贴制度实施情况，及时总结经验做法、完善政策措施。

中华全国总工会人力资源社会保障部国务院国有资产监督管理委员会中华全国工商业联合会关于加强企事业单位民主管理工作的意见各省、自治区、直辖市总工会、人力资源社会保障厅（局）、国有资产监督管理委员会、工商业联合会，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、国有资产监督管理委员会、工商业联合会：企事业单位建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，落实职工知情权、参与权、表达权和监督权，是完善中国特色现代企业制度、提升企事业单位科学管理水平的必然要求，是发展全过程人民民主、保障人民当家作主的具体体现。为全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，深入落实党的二十大和二十届二中、三中全会精神，认真执行《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国公司法》等法律要求，加强企事业单位民主管理工作，提出如下意见。一、健全党领导企事业单位民主管理的体制机制（一）企事业单位民主管理必须坚持和加强党的全面领导。各级总工会、人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构、工商联等单位，要积极推动建立健全党委统一领导、党政共同负责、部门齐抓共管、工会推动落实、多方支持参与的工作体制机制。（二）企事业单位是落实本单位民主管理的主体。企事业单位党组织把民主管理纳入党建工作总体安排和发展规划，指导、支持工会开展工作。企事业单位工会负责具体组织职工参与民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督。未建立工会的企事业单位，在本级党组织和上级工会指导下，具体落实。二、健全职工代表大会制度（三）企事业单位应建立职工代表大会（或职工大会，下同）。管理层级多的企事业单位，可建立多层级职工代表大会。小微企业集中的县级以下区域（行业），可建立区域（行业）职工代表大会。（四）企事业单位工会履行职工代表大会工作机构职责，主要包括：1.组织选举职工代表和代表团（组）长。2.提出会议议题和议案建议，征集职工代表提案。3.负责会议筹备和组织工作。4.负责职工代表大会闭会期间工作。5.建立和管理职工代表大会工作档案。（五）企事业单位应明确职工代表大会职权，主要包括：1.听取企事业单位改革发展重大事项和涉及职工切身利益的规章制度、重大事项等，提出意见和建议。2.审议企事业单位职工福利费使用方案、社会保险费和住房公积金缴纳方案、企业集体合同草案、企业年金方案；审议国有企业职工裁减分流安置方案；审议教科文卫等事业单位依据有关规定制定的人员评聘和奖惩的实施细则等。在审议基础上，进行投票表决，形成决议。3.选举和罢免职工董事、职工监事，选举进入破产程序企业的债权人会议和债权人委员会中的职工代表。4.监督企事业单位劳动法律法规和规章制度执行情况。5.民主评议国有企事业单位领导人员。（六）企事业单位每年至少召开一次职工代表大会。1.会议召开前，企事业单位工会就议题和议案建议征求职工意见，形成议题和议案初稿，再由职工代表征集职工建议，形成正式议题和议案。2.会议期间，对议题和议案进行审议或表决，对有关人员进行选举。重要事项应采用无记名投票方式逐项进行，经全体职工代表过半数同意方可通过。3.会议结束后，向全体职工公布审议事项和表决结果，并将落实情况纳入职工代表监督机制内容。4.闭会期间，企事业单位工会主持召开代表团（组）长与专门委员会（小组）联席会议，负责处理需要解决的重要问题。三、深化厂务公开（企事业单位重大事务内部公开）制度（七）厂务公开是保障职工知情权的重要途径。企事业单位应依法依规确定厂务公开事项，除保密事项外，一律公开。厂务公开事项应包括：1.企事业单位改革发展重大决策、生产经营管理重大事项。2.涉及职工劳动经济权益的重要事项。3.国有企事业单位领导人员廉洁从业、领导班子建设和党风廉政建设相关事项。4.平台企业与新就业形态劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及运行机制等。（八）厂务公开应遵循以下程序：1.企事业单位应根据职工诉求，结合生产经营管理情况，及时提出厂务公开动议。2.企事业单位应通过职工代表大会这一主要载体，以及公告栏、办公系统等日常形式，全面公开所有相关事项及其细节。3.企事业单位工会应就公开事项广泛征求职工意见，并向党委和管理层反馈。4.企事业单位工会应组织职工监督事项落实的过程和结果。四、完善公司制企业职工董事职工监事制度（九）公司制企业（以下简称公司）应依法建立职工董事、职工监事制度，在章程中明确规定职工董事、职工监事的具体比例和人数。工会主席、副主席一般应提名为职工董事、职工监事候选人。职工董事可以成为审计委员会成员。（十）公司应在章程或董事会、监事会议事规则中明确职工董事、职工监事的职权。除董事、监事一般职权外，职工董事、职工监事的职权还包括：1.在董事会、监事会研究决定公司重大问题时，充分反映职工意见。2.就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提请召开董事会或者监事会会议。3.列席与其履行职权相关的公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议。国有公司党组织召开会议前置研究涉及职工切身利益重要事项时，职工董事应当列席。4.职工监事监督检查公司贯彻执行劳动法律法规和规章制度情况。（十一）公司应为职工董事、职工监事开展工作提供必要条件。公司工会以及职能部门应加强与职工董事、职工监事联系，协助开展调研，帮助了解公司情况，反映职工意见。职工董事、职工监事每年向职工代表大会述职，接受监督、质询和评议。五、建立协商协调机制（十二）支持企业依法建立集体协商制度，规范召开协商会议，与企业职工就薪酬福利、工作条件、劳动定额、劳动保护、女职工特殊保护等进行平等协商，签订集体合同。鼓励企事业单位通过民主议事会、协商恳谈会、行政负责人接待日等多种形式和机制，与职工开展沟通协商。（十三）在县级以下区域内，当地企业代表可与当地工会组织开展行业（区域）集体协商，合理确定最低工资、计件单价、休息休假、福利待遇等行业（区域）劳动标准。协商双方签订的行业（区域）集体合同对当地本行业（区域）的企业和职工具有约束力。六、强化组织实施各级总工会、人力资源社会保障部门、国有资产监督管理机构、工商联等单位要加强协调，统筹推进企事业单位民主管理工作，结合实际抓好本意见贯彻落实。加大宣传力度，推广典型经验，营造良好氛围。对违反职工代表大会依法作出的重大决定、不按规定实行厂务公开的，要依法依规依纪及时予以纠正和处理。中华全国总工会人力资源社会保障部国务院国有资产监督管理委员会中华全国工商业联合会2025年6月27日

人力资源社会保障部办公厅关于做好2025年高温天气劳动者权益保障工作的通知人社厅函〔2025〕113号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：当前，全国已进入夏季高温时期。为切实保障高温天气劳动者合法权益，现就有关事项通知如下：一、严格执行高温天气工作时间规定指导督促企业做好高温天气期间的生产组织和管理，尽量避开酷热时段作业，适当增加劳动者休息时间和轮换班次，降低劳动强度。地市级以上气象主管部门所属气象台发布日预报气温最高达到40℃以上时，停止安排劳动者进行室外露天作业；日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，不得安排劳动者在当日气温最高时段3小时内室外露天作业；日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，要采取换班轮休等方式，缩短室外露天作业劳动者连续工作时间。不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气下从事室外露天作业及在33℃以上的工作场所作业。二、严格落实高温津贴待遇指导督促企业落实防暑降温相关劳动保护措施，降低高温工作环境下劳动者的劳动强度，为劳动者提供符合要求的个人防护用品、防暑降温饮料、保健用品等。严格落实高温津贴制度，及时足额向符合条件的劳动者发放高温津贴，不得以发放清凉饮料、防暑降温用品等实物或各类有价证券代替。因高温天气缩短工作时间或停工休息时，不得扣减劳动者工资待遇。对因高温天气作业引发劳动者发生事故伤害或经职业病诊断机构诊断为职业性中暑的，应按规定依法认定工伤并落实相关保险待遇。三、做好新就业形态劳动者高温天气劳动保护指导督促平台企业履行用工责任，加强人文关怀。引导平台企业对高温天气接单的快递小哥、外卖骑手、即时配送员、网约车司机、货车司机等，配齐高温防护用品，适时监测身体状况，并采取延长配送时间、缩短连续工作时长、增加工间休息等措施，有效减少高温时段劳动者身体消耗，切实保障新就业形态劳动者的身体健康和生命安全。适时查看提醒户外劳动者服务站点（工会驿站）场所增补血压计、配置应急药品、提供免费饮水等相关防护用品。指导平台企业建立补贴制度，为室外工作的劳动者增发高温补贴。四、加强高温时段执法检查和调解仲裁聚焦室外露天作业的建筑、物流、交通等重点行业，快递员、外卖送餐员、环卫工等重点群体，加大对企业遵守高温劳动保护情况的监督检查力度，畅通举报投诉渠道，及时受理、快速处置强迫劳动者违规高温作业或未按规定标准发放高温津贴违法案件。对涉高温天气作业的劳动争议案件，要快立快审快结，及时维护劳动者合法权益。高温天气劳动者权益保障工作，事关劳动者的身体健康和生命安全。各地要高度重视，确保各项保障措施落实到位，遇重大问题、紧急情况及时报告。人力资源社会保障部办公厅2025年7月18日

和谐劳动、知由咨询、专业服务、全程护航！劳动关系成立的源点是用人单位与劳动者之间需要合作；而和谐的劳动关系，能提升企业的劳动生产效率，这于双方均有利。和谐的劳动关系可以促进企业的稳定发展，降低管理成本，增强企业的竞争力。建立和谐的企业文化也能促进员工的个人发展，提高工作效率，增强员工的归属感、凝聚力和向心力。通过柔性方式化解劳资矛盾、构建和谐劳动关系，核心在于以协商、沟通、共情为基础，在法律框架内平衡双方利益，减少对抗性，增强劳动关系的韧性。具体可从以下几个层面推进：一、搭建常态化沟通桥梁，减少信息不对称1、建立多层级沟通机制企业内部可设立“劳资恳谈会”“员工代表议事会”等平台，定期让管理层与员工（或工会代表）面对面沟通，议题涵盖薪酬调整、工时安排、福利改进等核心诉求。对员工提出的问题，明确反馈时限和解决方案，避免“诉求石沉大海”引发积怨。（如意见箱、在线平台等，方便员工随时提出自己的想法和建议。）例如：某制造业企业每月召开“厂长信箱反馈会”，对员工提出的食堂改善、宿舍维修等问题，由部门负责人现场回应，形成书面整改清单并公示进度，大幅降低了员工不满情绪。2、畅通非正式沟通渠道鼓励管理者通过班组会、一对一访谈、线上意见箱等方式，主动了解员工真实需求（如家庭困难、工作压力等），而非仅依赖制度性流程。对灵活就业人员、新就业形态劳动者（如外卖员、网约车司机），可通过行业协会或平台企业建立“线上沟通群”，及时响应其关于订单分配、安全保障等诉求。3、开展协商活动在遇到劳资矛盾时，双方应积极进行协商，寻求共同的解决方案。协商过程中，要尊重对方的意见和利益，避免采取强硬的态度。可以邀请第三方调解机构或人员参与协商，提供专业的建议和指导。二、完善柔性调解体系，将矛盾化解在萌芽阶段1、完善法律法规体系根据经济社会的发展和劳动关系的变化，不断完善劳动法律法规，加强对劳动者权益的保护，明确企业的责任和义务。同时，加强对法律法规的执行力度，确保法律法规的有效实施。2、强化内部调解功能企业可组建“内部调解委员会”，成员由HR、工会代表、员工代表（非管理层）组成，确保中立性。针对薪资争议、岗位调整、奖惩纠纷等常见矛盾，优先通过调解达成和解协议，避免直接进入仲裁或诉讼。调解过程中，重点引导双方换位思考（如企业说明经营压力，员工表达实际困难），寻找利益平衡点。3、引入第三方调解力量政府或工会可培育专业化的第三方调解机构（如劳资纠纷调解中心），吸纳律师、心理咨询师、资深HR等担任调解员，为企业和员工提供免费调解服务。第三方的中立性更容易获得双方信任，尤其适合内部调解失败的争议。例如：某地工会设立“流动调解室”，深入工业园区驻点，对加班工资争议、工伤赔偿等纠纷，通过“背对背沟通+利益测算”方式促成和解，成功率达60%以上。三、以“人文关怀”为核心，构建共情式企业文化1、注重员工权益的“预防性保障”企业在制定规章制度（如考勤、绩效、奖惩）时，提前征求员工意见，确保规则公平合理（如避免“一刀切”的加班制度，允许特殊情况灵活调休）。同时，完善员工福利体系（如带薪年假、育儿支持、心理健康咨询），让员工感受到被尊重和关怀，从根源减少对立情绪。 2、推动“员工参与式管理”在涉及员工切身利益的决策中（如企业转型、岗位调整），邀请员工代表参与方案设计，允许提出修改意见。例如：某互联网企业在推行“弹性工作制”前，通过问卷调研、部门座谈收集员工对工时、考核的建议，最终方案因兼顾效率与员工需求而顺利落地。四、强化“柔性+刚性”协同，筑牢制度底线1、柔性调解以法律为基础明确柔性化解不能突破劳动法律法规底线（如最低工资、社保缴纳、工伤赔偿等法定标准），避免企业以“协商”为由损害员工合法权益，也防止员工提出不合理诉求。调解达成的协议需书面化，具备法律效力。2、刚性机制作为兜底保障对调解失败的争议，引导双方通过劳动仲裁、诉讼等法定途径解决，确保权益有最终救济渠道。同时，政府加强劳动监察，对恶意欠薪、违法解雇等行为依法惩处，形成“违法必究”的震慑，减少矛盾激化的土壤。五、总结柔性化解劳资矛盾的本质，是通过“沟通代替对抗、协商代替施压、共情代替对立”，在企业与员工之间建立互信关系。这既需要企业转变管理理念，从“管控”转向“共治”，也需要工会、政府等多方搭建支持平台，最终实现“企业发展有活力、员工权益有保障”的和谐共赢。

和谐劳动、知由咨询、专业服务、全程护航！劳动者如何保护自己的权益，用人单位应如何合法用工，关于处理劳动关系矛盾的方式方法该如何进行，请走进本篇。处理劳动关系矛盾需遵循法律程序，结合协商、调解、仲裁、诉讼等方式，并依据《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。以下是具体方式方法及依据：一、协商解决方式：劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，根据劳动争议当事人的合议或团体协议，双方相互协商，最后通过协商解决争议。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，当事人可以选择其他方式。依据：《劳动争议调解仲裁法》第四条规定，劳动者可与用人单位协商，或请工会、第三方共同协商，达成和解。协商具有灵活性，双方可自主约定解决方案，但需符合法律底线。二、调解程序方式：1、企业内部调解：基于劳动人事争议当事人的申请由法定调解组织居中，通过灵活多样的方法和耐心细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。调解组织主要是企业设立劳动争议调解委员会（由职工代表、企业代表、工会代表组成），调解本单位争议。2、区域性/行业性调解：乡镇（街道）、行业商（协）会设立调解组织，提供专业调解职能服务。3、一站式调解：河北省等地设立新就业形态劳动纠纷一站式调解中心，优化流程，调解期限一般为15日，最长可延长至30日。依据：《劳动法》第八十条、《劳动争议调解仲裁法》第十条明确了调解组织的设立及职能。调解协议经双方签名、调解员盖章后生效，具有约束力；若涉及劳动报酬、工伤医疗费等，用人单位不履行时，劳动者可直接申请支付令。三、仲裁处理方式：1、申请仲裁：劳动争议一方当事人自愿把劳动争议提交劳动人事争议仲裁委员会处理。劳动者需在争议发生后1年内（2025年新规延长至2年）提交书面申请，明确仲裁请求及事实理由。由其就劳动争议的事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。2、仲裁管辖：劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖；双方分别申请时，由劳动合同履行地仲裁委受理。3、审理程序：简易程序：事实清楚、金额较小的案件适用，30日内审结，可口头申请。普通程序：45日内审结，复杂案件可延长15日。举证责任：用人单位需提供其掌握的证据（如工资记录、考勤表），否则承担不利后果。4、裁决效力：终局裁决：追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，裁决自作出之日起生效。劳动者可15日内起诉，用人单位可30日内申请撤销。非终局裁决：当事人可在15日内起诉，期满未起诉则裁决生效，可申请强制执行。依据：《劳动争议调解仲裁法》及《劳动人事争议仲裁办案规则》详细规定了仲裁程序、时效、管辖及举证责任。2025年新规进一步优化了仲裁流程，缩短审理时间，并扩大了终局裁决范围。四、诉讼程序方式：对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼（终局裁决的用人单位需在30日内申请撤销）。法院判决为最终结果，生效后可申请强制执行。依据：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条至第五十一条明确了诉讼权利及执行规则。五、特殊情形处理1、新就业形态争议：河北省等地通过一站式调解中心，整合资源处理平台经济纠纷，强化调解与仲裁、诉讼衔接。2、确认劳动关系：河北高院认为确认劳动关系之诉属确认之诉，一般不受1年时效限制，但涉及社保补缴等实体权益时需结合具体情况。3、集体争议：劳动者一方10人以上的共同争议，仲裁委员会优先立案、审理。六、法律依据体系核心法律：《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》。行政法规：《劳动人事争议仲裁办案规则》细化仲裁程序。地方性规定：如河北省加强基层调解组织建设，优化新就业形态纠纷处理流程。司法解释：最高人民法院相关解释明确证据规则、时效适用等问题。七、关键注意事项1、时效管理：仲裁时效一般为2年（2025年新规），劳动关系存续期间拖欠劳动报酬不受时效限制，但需在劳动关系终止后1年内主张。2、证据准备：劳动者应保留劳动合同、工资条、考勤记录等；用人单位需提供其管理的证据（如规章制度、调岗依据）。3、程序衔接：调解协议可申请仲裁审查或司法确认，增强执行力；仲裁裁决生效后，可申请法院强制执行。通过上述多层次的争议解决机制，结合法律依据与实践操作，可有效化解劳动关系矛盾，平衡双方权益。劳动者与用人单位应及时了解最新法规（如2025年仲裁时效延长、简易程序适用等），依法维护自身合法权益