答：生育津贴与产假工资不能兼得。根据《女职工劳动保护特别规定》和相关社会保险法规，生育津贴和产假工资是两种不同的福利：生育津贴：生育津贴是由生育保险基金支付给已经参加生育保险的职工的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付。对于已经缴纳生育保险的女职工，她在产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。产假工资：产假工资是用人单位依照职工生育前的本人工资标准支付的。根据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动或者聘用合同。因此，女职工在产假期间，如果已经享受到了生育津贴，那么她不能再次获得同等额度的产假工资。生育津贴和产假工资只能选择其一，即使生育津贴低于产假工资，用人单位也没有义务补足差额。如果女职工没有参加生育保险，那么她将只能获得产假工资，而不能享受生育津贴。

其

用人单位制定或修改哪些直接涉及劳动者权益的规章制度，必须与职工协商确定？

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根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

其

办理解除或终止劳动合同手续时，用人单位和劳动者分别有哪些义务？

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答：根据《劳动合同法》规定，双方在办理解除/终止劳动合同流程中，需履行各自的法定义务，缺一不可： 1、劳动者的义务：需按照双方约定，完成工作交接，将手头工作、相关资料、物品等妥善移交用人单位。 2、用人单位的义务：① 若需向劳动者支付经济补偿金/赔偿金，应在劳动者办结工作交接时一次性支付；② 按规定为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；③ 向劳动者出具解除/终止劳动合同的证明。

其

劳动合同写明“工资已含加班费”，还能主张加班费吗？

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劳动合同中约定“工资已含加班费”（即包薪制、综合包干薪资）的，不能免除用人单位依法足额支付加班费的法定义务。劳动者能否另行主张加班费，应以薪资折算合法性、条款约定明确度、实际加班合规性为核心审查标准，具体认定规则如下：一、约定合法有效：劳动者不得另行主张加班费案涉薪资条款同时满足以下全部法定要件的，双方包干薪资约定合法有效，劳动者无权主张加班费及薪资差额： 1、正常工作时间工资不低于最低工资标准对合同约定的包干总工资进行拆分，分别核算正常工作时间工资与对应加班费，折算后的小时工资、日工资，不得低于劳动合同履行地最低工资标准，不存在基本工资 2、加班费计算方式符合法律强制性规定合同明确约定包干对应的加班时长、工资计算基数，且按照法定倍率标准（工作日延时加班150%、休息日加班200%、法定节假日加班300%）核算的加班费，与正常工作时间工资相加后，能够足额匹配并覆盖约定包干工资总额。 3、条款为双方真实合意、约定内容明确具体案涉条款要素完备、语义清晰，系双方平等自愿订立，不存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平等导致条款无效或可撤销的法定情形。二、约定瑕疵或无效：劳动者有权主张加班费及差额存在下列任一情形的，案涉包干薪资条款部分或全部无效，用人单位应当依法补足加班费差额，劳动者可通过劳动仲裁、诉讼维权： 1、折算基本工资低于最低工资包干薪资拆分折算后，劳动者正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，低于法定标准部分的约定无效，用人单位应当补足工资差额。 2、加班费未按法定标准足额计发劳动者实际加班时长超出合同约定的包干加班范围，或按法定标准核算的应付加班费，高于用人单位在包干工资中实际列支的加班费部分，用人单位应当补足差额。 3、条款约定不明、举证不能推定未足额支付劳动合同仅概括性载明“工资包含加班费”，未明确基本工资基数、包干加班时长、加班费计算方式，且用人单位无法举证证明已按法定标准足额结清加班费的，仲裁机构与人民法院有权依法重新核算薪资，支持劳动者的加班费差额诉求。 4、超出法定加班上限的时段需另行计薪即便存在包干薪资约定，劳动者月加班时长超出法定36小时上限的，超限时段加班不受包干条款约束，用人单位须另行依法计算并支付加班费。 5、格式条款因免除法定责任归于无效用人单位以格式条款形式单方设定包干薪资，实质免除自身法定加班费支付义务、排除劳动者获取劳动报酬的法定权利，或条款系劳动者受胁迫订立的，该薪资约定自始无效。三、劳动者维权举证要点与仲裁时效规则 1、举证核心：初步证明加班事实劳动者对加班事实负有初步举证责任，可提交考勤记录、排班表、加班审批单据、工作履职记录、在岗工作佐证等材料，证明加班时段、加班类型及实际在岗加班事实。 2、固定薪资凭证、精准核算差额妥善留存工资条、银行薪资流水、月度薪资核算明细，核实用人单位已发放薪资中包含的加班费数额，维权核算时依法扣减已支付部分，杜绝重复主张。 3、严格适用劳动仲裁时效规定劳动争议仲裁时效为一年。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬争议，不受仲裁时效限制；劳动关系终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，逾期将丧失胜诉权。补充说明：加班费争议的司法裁判存在地域口径差异，最终裁判结果需结合当地司法惯例、双方举证情况、实际考勤记录及薪资发放事实综合认定。