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合

解除劳动合同的起始时间如何计算？

官方合同类1 个回答 · 24 次浏览

解答;解除劳动合同的起始时间，需根据不同解除方式区分计算，具体情形如下： 1、协商一致解除 以解除协议约定的日期为准；协议未明确日期的，以双方签署协议的当日为起始时间。 2、劳动者单方解除 试用期内：劳动者提前3日通知用人单位，解除时间自通知送达单位之日起算，满3日后劳动合同解除。 正式用工阶段：劳动者提前30日书面通知用人单位，解除时间自通知送达单位之日起算，满30日后劳动合同解除。 用人单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法情形，劳动者即时解除的，以解除通知送达单位之日为起始时间。 3、用人单位单方解除 劳动者存在严重违纪、严重失职等过错情形的，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 无过失性辞退（如医疗期满后不能履职、不胜任工作经调岗培训仍无法胜任）：用人单位提前30日书面通知的，以通知载明日期为准；额外支付1个月工资代通知的，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 经济性裁员：用人单位履行向工会/全体职工说明情况、报备劳动部门等法定程序后，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 注意事项：若解除期限的最后一日为法定休假日，依据《民法典》规定，以法定休假日后的第一日为期间届满日。

合

因用人单位欺诈致使劳动合同无效的，劳动者是否有权解除劳动合同？

官方合同类1 个回答 · 25 次浏览

解答：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的，劳动者有权解除劳动合同。 所谓“欺诈”是指用人单位故意告知劳动者虚假情况，或者故意隐瞒与订立劳动合同相关的真实情况，诱使劳动者作出错误意思表示的行为。 所谓“胁迫”是指用人单位以给劳动者及其亲友的生命健康、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使劳动者作出违背真实意愿的意思表示的行为。

合

劳动合同内容能否经双方协商一致进行变更？

官方合同类1 个回答 · 28 次浏览

解答：可以。 《劳动合同法》第35条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。 这一规定明确了劳动合同变更的核心要件与形式要求：一方面，劳动合同变更需遵循意思自治原则，必须以用人单位与劳动者双方协商一致为前提，任何一方不得单方面强制变更；另一方面，变更形式需与原劳动合同签订保持一致，采用书面形式固定变更内容，经双方签字或盖章后生效，且双方需各自留存变更后的劳动合同文本，作为权利义务的合法依据，避免后续产生争议。

合

单位发生合并或分立，原劳动合同是否仍有效，承继单位需继续履行吗？

官方合同类1 个回答 · 23 次浏览

解答:《劳动合同法》第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。 因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

合

用人单位名称发生变更，原劳动合同还能继续履行吗？

官方合同类1 个回答 · 24 次浏览

解答：根据《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的继续履行。劳动合同的核心是用人单位与劳动者之间的权利义务关系，名称变更仅为主体信息的形式调整，并非劳动合同内容的实质变更，无需双方重新协商一致。 即便未从形式上变更劳动合同中的用人单位名称，原合同依然合法有效，双方仍需按照约定履行各自义务；若需规范形式，双方可补正合同中的单位名称信息，无需重新订立劳动合同。

合

根据《劳动合同法》规定，哪些情形会导致劳动合同无效或部分无效？

官方合同类1 个回答 · 24 次浏览

解答：以下劳动合同无效或者部分无效： 1. 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 2. 用人单位免除自身法定责任、排除劳动者合法权利的； 3. 违反法律、行政法规强制性规定的。 需注意，劳动合同部分无效的，不影响其他部分的效力，其余部分仍然有效。

合

竞业限制的定义是什么？

官方合同类1 个回答 · 26 次浏览

解答：依据《劳动合同法》第23条第二款规定，对于负有保密义务的劳动者，用人单位有权在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，以此让劳动者的保密义务在劳动合同结束后依然具有约束力。 竞业限制也叫竞业禁止、竞业避止，具体是指负有特定义务的员工离职后的一定期限内，禁止自营或为他人经营与原企业同类的经营项目。 该制度的初衷，是解决和防范因同业互挖人才、高端人员离职携带商业秘密而产生的各类纠纷。

合

职场中常说的“竞业限制”，到底是什么？

官方合同类1 个回答 · 25 次浏览

解答：根据《劳动合同法》第23条第二款规定，对掌握企业商业秘密、负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款——这相当于把劳动者的保密义务，延续到了劳动合同终止或解除之后。 简单来说，竞业限制（也叫“竞业禁止”“竞业避止”），就是这类员工离职后，在约定的期限内，不能自己开办与原单位经营同类业务的企业，也不能去和原单位有竞争关系的其他企业任职。 设置这一制度的核心目的，是防止企业核心人才离职后“带秘跳槽” ，避免因高端人才带走商业秘密、同业互挖墙脚，给原用人单位造成经济损失，从源头化解相关纠纷。

合

职场里的“商业秘密”是什么？公司能和员工签保密协议吗？

官方合同类1 个回答 · 26 次浏览

答案很明确：商业秘密有法定定义，公司完全可以和员工签订保密协议。 先说说什么是商业秘密？根据《反不正当竞争法》规定，它得满足四个核心条件：一是“不对外公开”，不为公众所知悉；二是“有经济价值”，能给公司带来实际收益；三是“有实用性”，不是空泛的概念；四是“公司已保密”，权利人已经采取了保密措施（比如制定保密制度、标注保密标识等）。常见的商业秘密包括技术配方、客户名单、营销方案、核心数据等技术信息和经营信息。 再看保密协议的合法性：《劳动合同法》第23条第一款明确规定，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保密事项，也可以单独签订专门的保密协议。不管是作为劳动合同的补充条款，还是独立的协议，只要内容不违反法律规定，都具有法律效力，对双方都有约束力。 简单说，保密协议是保护公司商业秘密的合法手段，也是员工的法定义务之一，只要约定清晰、合规，就受法律保护。