Q&A
解答：当前，确有部分企业对《劳动合同法》项下的经济补偿制度存在错误认知，误以为可赶在新法相关条款实施前，以“突击”方式解除或终止劳动合同，以此规避或免除法定补偿责任。 事实上，我国现行劳动法规及配套政策明确禁止用人单位以违规手段进行裁员。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关规定，若用人单位无合法事由提前解除劳动合同，无论采取何种形式，均需依法向劳动者支付经济补偿金。具体补偿标准为：根据劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，原规定虽有补偿总额不超过十二个月工资的限制，但结合现行法律适用原则，需结合具体情形准确适用；工作时间不满一年的，统一按一年的标准计发。 因此，企业采取突击裁员的方式非但无法实现避税目的，反而会使企业陷入不必要的法律纠纷与赔偿风险，实为得不偿失。需特别明确的是，但若职工的劳动合同在新法实施前已依法到期，且用人单位明确表示不再续签，则无需为此支付经济补偿金。
解答：在劳动用工实务中，连续订立固定期限劳动合同的次数起算节点，是判定无固定期限劳动合同签订条件的核心要点，也是用人单位与劳动者易产生认知分歧的关键问题，具体界定需结合法律规定明确如下： 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的核心规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退情形）、第四十条第一项、第二项（非过失性辞退前两种情形）规定的情况，双方再次续订劳动合同时，用人单位与劳动者即符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。 而“连续订立固定期限劳动合同的次数”这一计算基数，直接决定了无固定期限劳动合同的触发时机。需特别注意的是，在《劳动合同法》正式施行前，部分劳资双方已存在连续订立固定期限劳动合同的过往合作情形。为统一新旧法适用衔接、规范劳动用工管理，法律对此作出了明确特别规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后，双方再次续订固定期限劳动合同时起算，此前订立的合同次数不计入法定连续订立次数范围。
解答：根据法不溯及既往的法律原则，同时结合《劳动合同法》第九十七条的明确规定：本法施行前已依法订立，且在本法施行之日仍然存续的劳动合同，继续履行。 这一规定明确传递出核心规则：《劳动合同法》实施之前依法订立的劳动合同，即便个别条款与新法内容存在差异，只要合同签订时符合当时的法律规定，就依然合法有效，无需重新签订，也不必强行修改条款，劳资双方仍按原合同约定履行即可。 该条款是《劳动合同法》专门设置的过渡性条款，核心目的是平稳衔接新旧法律，避免新法实施给用人单位的正常用工管理带来大幅冲击，同时也保障职工劳动关系的稳定延续。因此，无论是企业还是职工，都无需对此产生过度担忧。
王师傅1998年入职本地一家民营物流企业，至今已连续在岗工作28年。入职以来，单位始终未与他签订书面劳动合同，也没有为他缴纳过职工基本养老保险、医疗保险等法定社会保险。明年王师傅就年满60周岁，达到法定退休年龄，眼看无法正常办理退休手续、按月领取养老金，他想知道，自己这种情况能不能适用《劳动合同法》维权？ 解答王师傅的情况需按照法不溯及既往的基本原则分段适用法律，并非完全不能适用《劳动合同法》，也不是全部权益都能直接依据该法主张。 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行，按照法不溯及既往的核心原则，该法仅约束其施行后发生的劳动用工行为与劳动合同履行事项；对于2008年1月1日之前已经形成的事实劳动关系及对应的权利义务，应当适用1995年施行的《中华人民共和国劳动法》，以及当时有效的部门规章、相关政策执行。 王师傅的劳动关系自1998年入职起一直持续至今，跨越了《劳动合同法》的施行节点，因此：2008年1月1日之后的劳动合同订立、社保缴纳、用工责任等事项，完全可以适用《劳动合同法》的相关规定维权；2008年1月1日之前的用工期间的相关权益，则需适用《劳动法》及当时的配套规定主张。 从王师傅所述的情况来看，他虽未与单位签订书面劳动合同，但已连续为单位提供劳动28年，单位按月支付劳动报酬、实施日常用工管理，双方已形成稳定的事实劳动关系。 根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正；用人单位因此给劳动者造成损害的，应按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定承担赔偿责任。 同时，针对2008年之后的用工期间，《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权要求单位补缴社保，若因单位未依法缴纳社保导致劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇产生的损失，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼要求单位承担赔偿责任。
解答：小王是某事业单位的聘用制工作人员，与单位每年签订一次聘用合同。在该单位连续工作3年、最后一期聘用合同到期后，单位明确告知不再与其续签，并要求其办理离职手续。小王认为自己长期在单位工作，单位终止聘用应支付经济补偿，但单位以其属于事业单位聘用人员、不适用《劳动合同法》为由拒绝支付。 小王想咨询：事业单位的聘用制工作人员，究竟是否受《劳动合同法》保护？ 根据《劳动合同法》第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作特别规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。也就是说，事业单位聘用制工作人员原则上适用《劳动合同法》，仅在国家对事业单位人事管理有专门规定时，优先适用专门规定。 在《劳动合同法》施行前，事业单位聘用合同到期终止、单位不再续签的，实践中通常无需支付经济补偿。但自《劳动合同法》施行后，聘用合同因期满而终止、单位不再续签的，除法定特殊情形外，单位应当依照《劳动合同法》的规定，向劳动者支付相应的经济补偿。
根据《劳动合同法》明确规定，本法施行前已建立劳动关系，却尚未订立书面劳动合同的，用人单位与劳动者应当自本法施行之日起一个月内订立书面劳动合同。 这一规定清晰指明，针对新法实施前就已存在的事实劳动关系，劳资双方需在新法施行后及时补签书面劳动合同，用人单位最迟要在新法施行之日起1个月内完成合同补签。 具体来说，从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施开始，到2008年2月1日之前，所有未与劳动者签订书面劳动合同的用人单位，都必须及时完成合同补签。若用人单位逾期未予补签，将依法承担相应处罚责任，即向劳动者每月支付二倍的工资。
解答：根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，应当与该劳动者一同承担连带赔偿责任。 这一法律规定明确释放了用工风险警示：企业对外招聘、“挖人”并非无法律约束，招录员工时务必谨慎核查劳动关系状态，严守用工合规要求，避免因不当用工承担连带赔偿风险。
解答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条明确规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制约定，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 其中，劳动者违法解除劳动合同，主要是指未按照法律规定提前30日以书面形式通知用人单位便擅自离职的情形。 该情形下劳动者需承担的赔偿责任，主要涵盖以下三类费用： 1、用人单位招录该劳动者所产生的招聘、录用等相关费用； 2、用人单位为该劳动者支付的专项培训费用（按约定服务期折算后对应的部分）； 3、劳动合同中依法约定的其他合理赔偿费用。
解答：《劳动合同法》第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 这一规定明确，即便用工单位不具备合法经营资格、属于非法用工，劳动者的合法权益依然受法律保护，有权主张相应的劳动报酬、经济补偿及赔偿金。若单位无法承担责任，劳动者可直接向出资人追偿，从法律层面筑牢了劳动者的权益保障底线。
解答：劳动者被解除劳动合同后，如需申领失业保险待遇，必须提供单位出具的解除或终止劳动合同书面证明，否则社保经办部门将不予办理相关手续。 因此，劳动者在离职时，应当主动向用人单位索要解除或终止劳动合同的书面证明。 《劳动合同法》第八十九条明确规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。
