Q&A
解答：用人单位以员工未完成工作定额解除劳动合同，需满足两项法定前置条件：一是已对员工进行调岗或岗位技能培训；二是员工经调岗或培训后，仍无法完成规定工作量。满足上述条件后，用人单位方可依法解除劳动合同，且必须向员工支付经济补偿金。需要注意的是，法定范围内的岗位调整无需劳动者同意，实践中存在企业滥用该权限的情况。 该类解除行为的合法性核心，在于工作定额标准的合理性与制定程序的合规性。若用人单位以熟练工的最高工作量作为通用定额标准，导致多数员工无法达标，其解除行为不具有合法性。 依据《劳动合同法》规定，用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班；劳动定额相关规章制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见后，与工会或职工代表平等协商确定，未经法定程序制定的规章制度，不产生法律效力。
答：依据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可依法解除劳动合同，解除时需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资作为代通知金。 用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需同时满足三项法定条件： 1、用人单位需举证证明劳动者确实存在不能胜任劳动合同约定工作内容的情形； 2、劳动者被认定不能胜任工作后，用人单位已为其安排专项培训，或调整了与其能力匹配的工作岗位； 3、劳动者经过培训或调岗后，经考核仍无法胜任调整后的工作任务。 补充说明：满足上述条件解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资。
解答：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后经劳动鉴定委员会确认，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位据此解除劳动合同的，除应按其在本单位的工作年限，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金外，还应当向劳动者支付不低于6个月工资的医疗补助费。 若劳动者患重病或绝症的，医疗补助费还应相应增加：患重病的，增加部分不低于医疗补助费的50%；患绝症的，增加部分不低于医疗补助费的100%。 此外，本市针对上述情形明确了补偿金的具体计算标准：按按劳动者在本单位的工作年限核算，每满1年支付相当于1个月工资的补偿金；6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。工资基数以本单位上年月平均工资为准，若劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资（含基本工资、奖金、津贴等应得收入）高于本单位上年月平均工资，则按劳动者本人月平均工资计算。
解答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的法定时限。 职工可享受的医疗期时长，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，具体划分为： 1、实际工作年限10年以下的:在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 2、实际工作年限10年以上的:在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
解答：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可依法解除劳动合同，且需履行两项义务之一：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人，二是额外支付劳动者一个月工资。 同时，用人单位解除劳动合同后，应当向劳动者支付经济补偿。需要特别注意的是，用人单位需严格精准核算医疗期期限，若存在医疗期计算错误、未履行通知或补偿义务等情形，该解除行为将被认定为违法解除劳动合同，此时用人单位需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。
解答：用人单位辞退职工并需支付经济补偿金的核心前提为非因劳动者主观过错，而是基于用人单位自身经营需求、客观条件变化等因素，且解除行为需符合法定程序与情形。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条、第46条规定，存在以下三种情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且亦不能从事用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作内容，经用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 3、 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致协议的。
解答：根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。若用人单位的解除行为违反法律、行政法规规定或劳动合同约定，工会有权要求其纠正；用人单位需对工会的意见进行研究，并将最终处理结果以书面形式反馈工会。 该条款与《劳动法》第30条的相关规定一脉相承，后者明确，用人单位解除劳动合同的，工会认为解除行为不适当的，有权提出意见；若用人单位的解除行为违反法律、法规或劳动合同约定，工会有权要求重新处理；劳动者因此申请仲裁或提起诉讼的，工会应当依法提供支持与帮助。相较而言，《劳动合同法》的规定对用人单位的程序要求更为具体，实操指引性更强。
解答：小张3个月前入职一家商贸公司担任行政文员，日常负责文件整理、办公物资采购等工作。 上周三下午，小张在完成手头工作后，拿出手机刷短视频，恰好被巡查的部门主管发现，主管当场对其进行了口头提醒，要求遵守上班纪律。 不料一周后，公司向小张送达《解除劳动合同通知书》，以其“上班时间玩手机，违反公司规章制度”为由，单方解除劳动合同。公司的这一做法合法吗？ 根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，只有劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位才有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。 “上班时间刷短视频”从行为性质和影响后果来看，属于轻微违纪行为。本案中，除非公司在规章制度中明确将“上班时间玩手机”界定为严重违反规章制度的情形，且该制度履行过民主协商、公示告知等法定程序，否则公司仅凭一次轻微违纪就解除劳动合同的行为，缺乏合法依据。
解答;解除劳动合同的起始时间，需根据不同解除方式区分计算，具体情形如下： 1、协商一致解除 以解除协议约定的日期为准；协议未明确日期的，以双方签署协议的当日为起始时间。 2、劳动者单方解除 试用期内：劳动者提前3日通知用人单位，解除时间自通知送达单位之日起算，满3日后劳动合同解除。 正式用工阶段：劳动者提前30日书面通知用人单位，解除时间自通知送达单位之日起算，满30日后劳动合同解除。 用人单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法情形，劳动者即时解除的，以解除通知送达单位之日为起始时间。 3、用人单位单方解除 劳动者存在严重违纪、严重失职等过错情形的，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 无过失性辞退（如医疗期满后不能履职、不胜任工作经调岗培训仍无法胜任）：用人单位提前30日书面通知的，以通知载明日期为准；额外支付1个月工资代通知的，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 经济性裁员：用人单位履行向工会/全体职工说明情况、报备劳动部门等法定程序后，以解除通知送达劳动者之日为起始时间。 注意事项：若解除期限的最后一日为法定休假日，依据《民法典》规定，以法定休假日后的第一日为期间届满日。
解答：有权解除，但并非自动解除或必须解除。根据《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任是用人单位单方解除劳动合同的法定情形。 需明确两个核心要点： 1、 认定标准：依据《刑事诉讼法》“无罪推定”原则，只有法院作出生效有罪判决，才能认定劳动者“被依法追究刑事责任”，刑事拘留、逮捕等强制措施阶段，用人单位不得以此为由解除劳动合同； 2、 解除权限：该情形下用人单位享有解除选择权，可根据企业管理需求及劳动者具体情况决定是否解除，而非必然解除。 实操中，用人单位需以法院生效判决书为依据作出解除决定，确保程序合法合规。
