Q&A
根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者有权单方解除劳动合同。 所谓“未提供劳动条件”，既包括工作环境恶劣、存在安全隐患等显性情形，也涵盖用人单位剥夺劳动者正常工作权利的隐性情形。若用人单位未经协商，随意强行安排员工“放假”或“停工”且不支付劳动报酬，实质上是剥夺了劳动者依据劳动合同开展工作、获取劳动报酬的核心权利，应当认定为未按照约定提供劳动条件。劳动者据此提出解除劳动合同的，还可依据《劳动合同法》第46条，要求用人单位支付经济补偿。
解答：根据《劳动合同法》规定，劳动者行使辞职权需提前30日以书面形式通知用人单位，该书面通知的送达凭证是证明已履行法定义务的关键。建议优先通过用人单位指定签收渠道提交辞职申请，要求接收人签字确认并留存回执；若用人单位拒绝签收，可通过EMS、顺丰等可查询物流的快递方式寄送，快递单需注明“辞职通知书”及收件人（用人单位法定代表人或人力资源负责人）、单位地址，保留快递面单、物流签收记录等完整凭证。若未留存有效证据，发生劳动争议时可能面临用人单位否认收到辞职通知的风险，导致自身举证不利。
解答：《劳动合同法》第37条明确赋予劳动者合法的自主辞职权，劳动者无需向用人单位说明具体辞职理由，仅需提前30日以书面形式正式通知用人单位，便可依法解除劳动合同，无需获得用人单位的同意。 需特别注意的是，若劳动者因个人原因辞职的行为，违反了劳动合同中关于服务期、竞业限制等专项约定，构成违约的，应当依法承担相应的违约责任（如支付约定的违约金）。
解答：协商解除劳动合同的提出主体，直接决定用人单位是否需要支付经济补偿金，核心依据为《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除的核心前提是双方意思表示一致，无需满足额外法定条件即可提前终止劳动合同，但提出方不同，法律后果差异显著： 1、若劳动者主动提出解除请求，双方就此协商一致后，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金； 2、若用人单位率先发起解除意向，双方协商一致解除的，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。 这一规则的核心是平衡双方权益：劳动者主动离职属于自主选择，用人单位无过错则无需承担补偿责任；用人单位主动提出解除时，需通过经济补偿弥补劳动者可能面临的失业风险与权益损失。
解答：可以。 《劳动合同法》第35条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。 这一规定明确了劳动合同变更的核心要件与形式要求：一方面，劳动合同变更需遵循意思自治原则，必须以用人单位与劳动者双方协商一致为前提，任何一方不得单方面强制变更；另一方面，变更形式需与原劳动合同签订保持一致，采用书面形式固定变更内容，经双方签字或盖章后生效，且双方需各自留存变更后的劳动合同文本，作为权利义务的合法依据，避免后续产生争议。
解答:《劳动合同法》第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。 因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。
解答:所谓劳动合同的解除，根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前 消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动合同法》第36条规定:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这就是约定解除。 劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
解答：根据《劳动合同法》第33条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的继续履行。劳动合同的核心是用人单位与劳动者之间的权利义务关系，名称变更仅为主体信息的形式调整，并非劳动合同内容的实质变更，无需双方重新协商一致。 即便未从形式上变更劳动合同中的用人单位名称，原合同依然合法有效，双方仍需按照约定履行各自义务；若需规范形式，双方可补正合同中的单位名称信息，无需重新订立劳动合同。
解答：根据《劳动法》规定，用人单位可制定与国家法律不相抵触的加班制度，对符合制度的加班情况，需支付不低于法定标准的加班工资。这意味着，用人单位支付加班费的核心前提是“基于实际工作需要，主动安排劳动者在法定标准工作时间外工作”。若劳动者系自愿加班且未获单位批准，并非用人单位安排的额外劳动，依据上述规定，用人单位无需支付相应加班费。
解答：根据《劳动法》及《关于工资总额组成的规定》，加班费的计算基数应以劳动者全部劳动报酬为基础，而非仅限定基本工资，仅以基本工资计算加班费的做法不符合法律规定。 工资基数的核心构成包括： 基本工资（固定发放的岗位工资、技能工资等）； 奖金（月度奖、季度奖、年终奖等固定或常规发放的奖金）； 津贴和补贴（物价补贴、交通补贴、住房补贴、餐补等）； 其他纳入工资总额的劳动报酬（如绩效工资、提成等常规性收入）。 需注意：福利性收入（如节日礼品、体检福利）、非常规性偶然收入（如一次性表彰奖金）、加班工资本身等，不纳入加班费计算基数。若劳动合同中明确约定了加班费计算基数（且约定不低于当地最低工资标准），可按约定执行；无约定或约定不明确的，以职工正常出勤月工资总额为基数核算。
